Por Alexandra Millán. El pasado viernes 16 de abril C. K. Prahalad murió en San Diego (EEUU) a los 68 años de edad. Fue el fin de una vida de excelencia académica, pero no el fin de un sueño. No en vano, el legado de C. K. Prahalad va más allá de la palabra gurú, y la riqueza y esperanza en la base de la pirámide dan fe de ello.
Prahalad se había formado desde joven en ciencias, concretamente en Físicas, por la universidad jesuita de Loyola, en Madras. Y como físico pero amante de la estrategia, no tardó en recalar en una escuela de negocios, en este caso, el Institute of Management de Ahmadabad, una de los grandes perlas de la India en formación de directivos, justo a la Indian School of Business.
Dicen los directorios y profesorado de las mejores escuelas de negocios que algunas de las mentes más brillantes del mundo nacen de las facultades de la India, y en el caso de Prahalad no fue menos, pues, tras su paso por la escuela de negocios, recaló en Harvard Business School para doctorarse en management en 1972.
Siguiendo la senda de Gandhi, Prahalad se había enrolado en sus últimos tiempos en el proyecto India a los 75 años, una iniciativa en la que C. K. había propuesto una estrategia de seis pasos para convertir a la India, su país de origen, en una potencia de primer orden mundial cuando ésta celebrase en 2022 su 75 cumpleaños como nación independiente: convertir el potencial demográfico del país asiático –más de 1.100 millones de personas– en una ventaja competitiva en forma de liderazgo global, construir 30 de las 100 compañías del índice Fortune 100, generar alrededor del 10% del mercado mundial, convertirse en un centro mundial de innovación global, potenciar el renacimiento intelectual, investigador, científico, artístico y educativo de India a nivel mundial, y constituirse en un referente mundial de armonía dentro de la gestión de la diversidad.
Ese era el último sueño de Prahalad: convertir su tierra madre en un referente mundial, hasta la fecha sólo conocida por la pobreza y, en los últimos años, por las brillantes mentes salidas de sus facultades de ingeniería y el cine de Bollywood, del que habla por sí sola la oscarizada película Slumdog Millionaire.
Precisamente, el escenario que dibujó Slumdog Millionaire en el crudo y a la vez esperanzador filme fue la extrema pobreza de los suburbios de la India, que afectaba a la vida de niños huérfanos, esclavizados o explotados. Para bien o para mal, esa es la base de la pirámide en aquel país, el gran lastre para que ese sueño de la India a los 75 años saliese adelante. Durante los tres últimos años, la Confederación de la Industria de India ha estado intentado sacar adelante ese ambicioso programa. Por desgracia, el lastre fue, a la postre, excesivo y el proyecto quedó paralizado; o, para ser exactos, reducido a un sueño, no por menor, menos ambicioso: sacar de la pobreza a los millones de pobres del país. Ese era, en el fondo, el auténtico sueño de Prahalad: ver a los pobres vivir en un mundo mejor, de abundancia y prosperidad.
Pero, a la vista de la influencia mundial que ha tenido en el último lustro, nadie duda al día de hoy que Prahalad será recordado para siempre como el autor que introdujo el concepto de “la base de la pirámide”, inmortalizado en el libro La fortuna en la base de la pirámide (2004). Más allá de la teoría que preconizó en esa obra, Prahalad no dudó un momento en ese libro en criticar, a su juicio, la ceguera estratégica de las grandes multinacionales, que habían olvidado u obviado el mercado más populoso del mundo, el de la gente pobre, la base de la pirámide, compuesta por cerca de 4.000 millones de personas, para las cuales podían crear productos y servicios y a quienes, sin embargo, habían olvidado.
Un simple detalle resume el enorme legado intelectual de C. K.: un gurú que ha dejado huella en la base de la pirámide
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Se nos fué Prahalad, el gran Visionario
Coaching De Platón a Aristóteles pasando por el Existencialismo
La figura de Sócrates es la más referenciada. De la filosofía Socrática, se toma el hecho de que se debe estar consciente de los puntos de mejoras personales, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de objetivos.
Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible
Es sabido que Aristóteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofía idealista de Platón. Pasar del ser, entendiéndolo como “lo que nos viene dado” o primera naturaleza, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo.
Finalmente, Aristóteles, nos explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes ser, es la acción (hábito).
Influencia de la Filosofía Existencialista
La filosofía existencialista y la fenomenología han sido las dos fuentes de influencia que consolidaron la Psicología Humanista, y ésta última ha influenciado en gran medida a la propia metodología del coaching. A pesar de esta declaración, el coaching, se ha consolidado como una metodología con identidad propia dado que ha conseguido integrar todas las influencias que hasta aquí he mencionado en un todo armónico y metodológico.
El eje central del coaching es, así como determinó la filosofía
Un criterio Humano para la Jubilación
Por Alexandra Millán. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.
La edad no puede ser el principal o único indicador que condicione la trayectoria profesional.
Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto número de personas trabajadoras que se jubilarán y, por otra, la escasez de personal con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlo.
En la cultura anglosajona y en países del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retención positiva de su plantilla de más de cincuenta años y, por supuesto, la contratación de personas de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canadá se han desarrollado leyes contra la discriminación por edad; como indicador, y sirva como anécdota, en las solicitudes de trabajo y en los currículos de las candidaturas nunca se debe indicar la edad.
A este respecto, el Comité Económico y Social Europeo emitió un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre cómo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En línea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas con una plantilla superior a 50 personas deben contar con planes de integración del personal de más de cincuenta años.
Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequívoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellas que tienen más de veinticinco años de vida laboral, lo que habitualmente coincide con las que superan los cincuenta años de edad.
Es un grupo de personas que saben que van a vivir más tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y probablemente de forma eficaz durante 20 años más.
Pero es posible que "no todas tengan ganas". También muchas de ellas tienen la percepción de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales.
Muchas se sienten, y son, arrinconadas en sus empresas y en la sociedad. Algunas piensan que son objeto de exclusión laboral por edad.
Conviene mencionar, especialmente en estos momentos, que la juventud con una buena formación de base, ilusión y empuje no es sustitutiva de los AGE sino que son un complemento. Por ello, cada empresa debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.
Para los AGE, la edad no puede ser el principal, y en algunos casos el único, indicador que condicione su trayectoria profesional para el resto de su vida laboral. Pensemos que si la vida laboral media se sitúa en torno a los 35-40 años estaremos condicionando el 40% de la misma y, lo que es más importante, "sus ganas" en el tramo más relevante de la vida laboral, en el que en general más pueden aportar.
Respecto a las empresas, éstas deberían plantearse qué conocimientos clave atesoran los AGE y qué iniciativas deben emprender con objeto de favorecer al máximo la aportación positiva del conocimiento de estos y estas profesionales y la retención o captación de su talento. El objetivo de la empresa sería identificar a quienes poseen conocimiento relevante "potencialmente con ganas" y descubrir las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el interés de la empresa por mantenerles y el interés de los AGE por permanecer en ella.
Las oportunidades ligadas a los AGE han de enfocarse de una forma integral, alineándolas con la estrategia del negocio como un factor de desarrollo y de sostenibilidad del resultado empresarial.
La diversidad enriquece el capital humano de la empresa y favorece el mantenimiento de su competitividad.
La empresa debe, en consecuencia, rediseñar las políticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongación de la vida laboral de los AGE aprovechando al máximo este potencial. Todo ello tendría un efecto positivo para la empresa, para el sector y para la economía española en general. Es una oportunidad.
Para hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y de las empresas, y para que éstos sean compartidos por la sociedad, la Administración debe instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios, esto es, a tiempo, con creatividad, eficacia y equidad intergeneracional.
No hay que limitar por su edad lo que una persona puede aportar. Sería conveniente incentivar al que quiera y pueda seguir contribuyendo con su trabajo a la sociedad.
De forma general la no continuidad de los AGE en el mercado laboral representa un despilfarro que ninguna sociedad debería permitirse. Las prejubilaciones constituyen una eutanasia laboral.
Como síntesis nos debemos plantear dos cuestiones: qué tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que dé el máximo de sí en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de veinte años, y cómo puede contribuir una nueva gestión de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar óptimamente en las organizaciones.
Nuestra sociedad necesita cada vez más las aportaciones de los AGE. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. Aprendamos a gestionar la edad.
Activos de Gran Experiencia. Por Tomás Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid Siga leyendo >>>
Diversidad o Cumplimiento de la Ley?
Desperdiciando el TIEMPO
Giro Social, Del Palo a la Zanahoria
"Después de los múltiples suicidios en France Télécom parece que empiezan a reaccionar al ser conscientes de la toxicidad de sus relaciones directivas. Entre el 2008 y el 2009, 35 trabajadores de la empresa se quitaron la vida, y este año ya lo ha hecho una decena. A partir de ahora una parte del salario de los directivos estará ligada a “resultados sociales”.
La medida más llamativa es que unos 1.100 cuadros directivos serán juzgados no sólo por sus resultados comerciales, sino por el clima laboral y la vinculación de una parte del salario variable de los cargos directivos –un 30%– a resultados no ya económicos o comerciales, sino de orden social.
“Mi responsabilidad en tanto que dirigente de este grupo es la cohesión social”, declaró a este respecto Stéphane Richard. Oj-Alá (Dios lo quiera) cunda el ejemplo en muchas otras empresas de modo proactivo, sin esperar a tener que reaccionar ante nuevos suicidios. "
Noticia completa: La Vanguardia
Con el Pie Derecho en el 2010
Por Alexandra Millán. ¿En qué pensarías si supieses que tus pensamientos determinan, en última instancia, tu realidad? Si supieses que tus creencias, tus valores y tus prioridades definen directamente la calidad de tu vida, ¿en qué creerías y qué cosas valorarías? El hecho es que tus pensamientos, tus creencias y tus prioridades, realmente afectan tu realidad. No, no puedes hacer que ¡paf!; algo se haga realidad en un abrir y cerrar de ojos solamente por pensar en ello. Sin embargo, aquellas cosas que tienes siempre presentes en tu mente, guían muchas de tus acciones cotidianas. Aquello en lo que te concentras no puede evitar convertirse en aquello que haces. ¿De qué otra parte provendrían tus acciones, resultados y consecuencias, sino de tus pensamientos?
Estás en control de tu vida y la manera de ejercitar más efectivamente ese control es a través de la calidad de tus pensamientos, tus creencias y tus valores. Estas cosas sí importan. Importan muchísimo. Es tu vida, así que concéntrate en pensar positivamente en todo momento.
Molestias en el entorno
Por Alexandra Millán. Como mucha gente sabe, un buen ambiente de trabajo es una de las fuentes principales de mentes sanas, personas motivadas y ambientes altamente efectivos. Cuando se presentan condiciones poco agradables en el orden laboral, tales como ausencia de valoración de las tareas, desarrollo de carrera sin horizonte, comunicaciones poco efectivas, líneas de mando confusas, niveles de compensación y beneficios bajos o pocos competitivos en el mercado externo, entre otros factores, se producen las llamadas "Molestias del Entorno" o lo que se traduce el "Ausencia de Felicidad Laboral"; de allí se generan multitud de problemas económicos, sociales, somáticos y se produce el estrés laboral.
Hoy día, con asombro, leí en prensa el suicidio #25 de otro empleado de France Telecom, ¿cual o cuales de las causas arriba indicadas han podido ser claves para evitar tantas muertes? La respuesta puede ser una o multiples, lo desconozco, no me atrevería a señalar ninguna, resulta fácil juzgar a una empresa desde afuera, pero está en cada quien, en los departamentos de Recursos Humanos quienes debemos velar en cumplir y hacer cumplir todo lo que se ofrece durante una entrevista de empleo y durante la vida laboral de las personas trabajadoras, debe haber un Compromiso Responsable desde los nivel más altos de la Organización y que baje en forma de cascada por todos los grupos. No debemos colocar a ninguna persona en situación de riesgo.
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Slow Life
Por Alexandra Millán. Nuestra sociedad se caracteriza por la rapidez del cambio y del incesante crecimiento tecnológico. Vivimos en las profundidades de la sociedad del nanosegundo, donde el reloj se ha convertido en un complemento imprescindible. Nos alimentamos de segundos. Al salir de casa para ir a trabajar miramos la hora y contamos los segundos que nos hacen falta para llegar al estacionamiento con el ascensor, poner la llave en el contacto, abrir la puerta con el mando a distancia, subir la rampa, un segundo para mirar que no pase ningún peatón, 20 segundos en el semáforo... y cuando el de delante tarda un segundo más de lo previsto en arrancar... ¡piiip! ¡cornetazo!
Las consecuencias no son baratas. Nacen nuevas enfermedades: la gripe del yuppie, hoy en día llamada fatiga crónica, detectada en personas de entre 20 y 40 años con alto grado de estrés laboral, y que termina por reducir la capacidad de trabajo de la persona en un 50%.
El “síndrome de la felicidad aplazada” (deferred happiness syndrome), que sufre el 40% de las personas de países desarrollados, se caracteriza por la angustia de no tener tiempo para cumplir con las obligaciones, con lo que la persona pospone ocio y descanso.
Además, como es lógico, el frenético ritmo de vida crea nuevos negocios enfocados a las personas “sin tiempo que perder”, y llegamos a absurdos como el azúcar soluble, para no malgastar tiempo removiendo con la cucharilla.
Ya en su época, Charles Chaplin reprodujo en la película Tiempos Modernos la preocupación, del empresariado en ese caso, por encontrar el modo de que su personal empleado trabajase de la manera más eficiente (que no es eficaz). Para ello contrataba a varias personas de ciencia que tenían como meta desarrollar una máquina que diera de comer a quien trabajaba. Si bien es verdad que las condiciones en las que se trabaja actualmente son mucho mejores que las de aquella época, y que el empresariado cuida las diferentes motivaciones de su equipo, la preocupación por optimizar el tiempo no ha cesado.
Consciente de ello, la empresa, como sociedad formada por un conjunto de personas, debe encontrar un punto de equilibrio de “sin prisas pero sin pausas”, y ayudar a su equipo a entrar también en él (ya sea dando soporte psíquico o con talleres sobre organización, etc.). De esta manera, el valor añadido de la empresa se incrementará gracias al buen ambiente de trabajo y, como consecuencia, también aumentará el rendimiento del negocio.
2da. Lectura
Pili Munné
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Presente y Futuro Solidario
Por Alexandra Millán. En esta oportunidad haré un reconocimiento a varias organizaciones en Venezuela que hacen una extraordinaria Labor Social, obras que vienen de manos de seres capaces de comprometerse con la gente, que dejan huellas de amor, de fraternidad, de hermandad y solidaridad, son obras de un autentico renacimiento humano.
En primer lugar la Asociación Civil Una Mano Amiga (UMA) dedicada a la lucha contra las personas en estado de riesgo social, multiples proyectos, entre ellos "Grania", la casa integral-granja, donde las personas pueden generar una "granja integral autosustentable"
La Fundación Olimpiadas Especiales se fundó en 1980, se focalizan en el entrenamiento deportivo y competición atlética de las personas con discapacidad intelectual, ofreciéndoles la oportunidad de desarrollar sus aptitudes físicas, afianzar y consolidar su personalidad de una forma completamente gratuita atendiendo a más de 6.565 atletas y 823 participantes. http://www.olimpiadasespeciales.org.ve/
Fundación Pro-Cura de la Parálisis, dedicados a la atención para lograr una vida útil y digna para la población venezolana víctima de caídas, accidentes automovilísticos o herida por arma de fuego. En el centro de atención integral además de otorgar sillas de ruedas cumpliendo con los requisitos particulares de tamaño, peso, edad y lesión, y luego de realizar la evaluación personal, médica y socio-económica tambien se ocupan de brindar una atención que va más allá, se dictan cursos de computación, motivación y adecuasión para la inserción laboral.
http://www.fundaprocura.org/
Asociación de Alzheimer de Carabobo,fundada en 1995 para brindar apoyo, ayuda y orientación a familiares de quienes la han contraido. El lema que les caracteriza "No estás solo" http://www.asociacionalzaheimercarabobo.com/
Fundación En Clave, fundada en 1993 cuyo objetivo es establecer escuelas de música en diversos colegios de escasos recursos, como herramienta de mejoramiento de la educación. El programa está dirigido al estímulo para el desarrollo de la inteligencia y sensibilidad de la infancia, orientándola a la creación de hábitos de estudio como disciplina de atención, concentración y responsabilidad. Actualmente se atienden a 1415 menores en tres escuelas.
Obviamente me faltarían líneas para mencionar otras tantas organizaciones que igual a las arriba señaladas, son hermosas por su contenido humano y social, por el trabajo enriquecedor y lleno de esperanzas para un futuro prometedor.
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Regálate lo mejor del 2009...Concilia tu Vida
Por Alexandra Millán. Es y será tu mejor opción para el 2009, Concilia Tu Vida Laboral con tu Vida Personal, es el mejor regalo que podemos darnos, poder lograr el Equilibrio y poder lograr el Balance entre las actividades que requieren de nuestro tiempo en familia y el tiempo con nuestras ocupaciones profesionales.
Si bien es cierto que aún en el país no tenemos la Conciliación como Cultura dentro de las Organizaciones, debemos llevarlo como un tema de carácter personal, no podemos esperar, que otra gente nos haga planes, programas o políticas para poder llegar al Balance Trabajo/Familia. No hay una fómula mágica, eso está claro, sólo organízate, planifica, reorienta tus actividades, delega lo que puedar ser sujeto a ello y veráz que poco a poco, te vas a sentir mejor con todo el mundo, la productividad laboral crecerá, podrás volver a casa a buena hora y podrás compartir con quienes allí te esperan, además observarás como en este mundo tan agitado y tan complejo se puede volver a estar con las personas amigas.
El Compromiso es contigo, es el aquí y el ahora.
RESTABLECE TU ARMONÍA, REGALATE TU EQUILIBRIO INTERNO.
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ParkWay: Transformación de Vida
Por Alexandra Millán. Recientemente finalicé la lectura del Libro escrito por Eduardo Millán Marrero, titulado “Un Ángel Paralítico”, debo señalar que el libro plasma las vivencias de Eduardo desde antes de su accidente de tránsito hasta fecha reciente, confieso que la lectura me resultó muy fuerte y a la vez considero que el libro está lleno de sub lecturas e interpretaciones que puede realizar el lector.
Conmueve su narrativa, irrita la negligencia de terceras personas, preocupa la indiferencia hacia el mundo de las personas con discapacidad, específicamente el mundo de quienes sufren parálisis, pero a la vez, genera un sentimiento de ayuda hacia el prójimo, no sé si fue el enfoque del autor, pero la lectura lleva a que personas discapacitadas hagan empatía y vean el mundo con una óptica diferente, no quedarse en el dolor, en la depresión o en la soledad, esa soledad que día a día envuelve, es poder seguir adelante, encontrar un nuevo norte, un nuevo destino, un nuevo horizonte, es ayudarse, es ayudar y eso siento que ha hecho Eduardo con este libro, ayudar a otras personas desde sus vivencias, no importa si la condición es de discapacidad o no, siento que el no serlo físicamente y leer el libro te hace reflexionar, ver desde una perspectiva diferente la vida, te sensibiliza, te hace grande y pequeño, te sientes mezquina y agradecida de la vida, pasas de la impresión a la depresión, en fin, Eduardo ha tocado mi fibra más interna con su libro.
Si sientes que te quedan pocas plumas en tus alas, píntalas en el lienzo de la vida y si sientes que te esperan del otro lado, solo estás adelantado tu partida, porque todo es sólo... cuestión de tiempo.
Voluntariado de Ascardio, 20 años de Acción Solidaria
Por Alexandra Millán. ¡Felicitaciones al Voluntariado de Ascardio en sus 20 años de su fundación!, labor muy respetada dentro la comunidad Larense y sus alrededores en Venezuela.
Las Voluntarias, 55 mujeres excepcionales, con una gran capacidad de amor y de entrega por la labor social, llevan como estandarte la Responsabilidad para con la Sociedad en la que viven.
Participar en labores de Voluntariado no es tarea fácil, no es sólo tener el tiempo disponible, deben existir condiciones orientadas al compromiso solidario de actuar en forma desinteresada, basado en el altruismo, en la entrega continua y regular, es por ello que el Voluntariado de Ascardio ha tenido el éxito desde sus inicio.
Ser persona Voluntaria, es admitir que se es parte de lo que ocurre, que existe continuidad y no separación entre lo individual y lo colectivo. Es reconocerse parte de la cadena de solidaridad orientada al bien común, es sensibilizarse para actuar asumiendo una pequeña parte de Responsabilidad Social.
Si de Cambiar de Empleo se trata
Por Alexandra Millán. Tomar la desición de salir de una empresa nunca es fácil, normalmente sometemos a consideración las variables que afectan tanto lo personal como lo profesional y si luego de hacer las respectivas reflecciones, la balanza se inclina a la salida, pues no hay otra cosa que salir y lo mejor y responsablemente recomendado, es por la puerta grande, aquella que se abrió el día del ingreso y que por una o múltiples razones la debemos cerrar.
Por observación de casos en esta trayectoria profesional dentro del área de RRHH, puedo establecer las causas de salida más frecuentes y comunes que expresan las personas trabajadoras al momento de tener la entrevista de salida, obviamente no están todas las causas o razones, pero mi deseo es compartir con las personas lectoras las que una y otra vez se repiten.
1.- Insatisfacción Personal: Este es el síntoma más frecuente cuando llega la hora de tomar una decisión, no se está a gusto con las tareas que se realizan, no hay una buena relación/comunicación con el Jefe inmediato, es molesto estar con los compañeros de trabajo, comienzan todo tipo de quejas. Se evidencia la ausencia de Felicidad Laboral.
2.- Ambiente de Trabajo poco Agradable: Trabajar en un ambiente agradable es fundamental. Si las discusiones con las personas que están en el entorno están a la orden del día y existe incomodidad en la empresa, es un motivos de cambio más frecuente de lo imaginable. Hay molestia en el entorno
3.- Compensación y Beneficios: Lo que se traduce en una Mejor Oferta de Empleo. Es el eje central de la toma de decisión al momento de salir de una empresa. Hay una comparación entre posiciones similares en el mercado de trabajo.
4.- Desarrollo de Carrera sin Horizonte Definido: La poca planificación de carrera o la ausencia de ella, lleva frecuentemente a los profesionales jóvenes a buscar mejores oportunidades de proyección, de consolidación a corto y mediano plazo.
5.- Trabajo poco Valorado por la Organización: La actitud de un Jefe en no valorar las tareas, independientemente de la posición que se ocupe, es otra razón por la cual las personas trabajadoras evalúan la salida organizacional, normalmente viene acompañada por alguna de las anteriores.
Si el deseo de una Organización es captar y retener a los mejores, entonces no olvidemos las causas antes expuestas y trabajemos de manera responsable para tener a personas trabajadoras satisfechas, motivadas y comprometidas.
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Cuando la empresa es una “Mina Anti Personas”
Por Alexandra Millán. Me permito hacer un paralelismo entre dos temas conceptualmente diferentes, pero con un mismo efecto, veamos.
Si nos remitimos directamente al diccionario y buscamos el significado de “Minas antipersonas”, encontramos textualmente lo siguiente: "son un tipo de minas terrestres diseñadas para incapacitar a sus víctimas, se utilizan para colapsar al enemigo, para degradar la moral de las tropas, dañar seriamente lo físico no blindado, por ello, se busca que hieran gravemente o mutilen, y no tanto que maten, ya que un muerto no causa tantos problemas como un herido…."
En el caso de algunas empresas, sus miembros pueden actuar con la misma crueldad que una de esas minas, los relatos y textos de denuncias son tan impresionantes, que cualquier ficción es superada por esta terrible realidad.
Por que actuar de forma tan irresponsable? La vida organizacional se puede convertir en el peor campo de batalla, donde la competencia desleal, el protagonismo individual, el deseo insaciable de poder puede llegar a mutilar a compañeros y compañeras de trabajo, a personas directamente colaboradoras, es la forma más despiadada de obtener lo que se desea, una nueva posición, un escalafón, el sentirse importante para el "jefe", mantener el estatus, en fin, cualquier cosa que vincule poder/dinero/autoridad/reconocimiento.
Se calcula que hay más de 110 millones de minas repartidas en más de 64 países. Cada año más de 26.000 personas mueren o sufren traumáticas mutilaciones debido a las explosiones de estas armas que no distinguen entre combatientes y población civil.
Y que de las estadísticas del Acoso Laboral?, aquí en Latinoamérica y por primera vez en Venezuela, tenemos un estudio comparativo entre el año 2007 y el primer trimestre del 2008, las denuncias se han visto incrementadas en un 25%, 1756 denuncias más que el año anterior.
Que una persona trabajadora se vea marginada, hostigada o vejada por sus iguales o por su persona superiora es tan antiguo como el propio trabajo; lo que ocurre es que, desde hace pocos años, estamos ante una nueva concienciación de este fenómeno al que se denomina “mobbing”.
Ahora bien, que pasa con la Responsabilidad Social Interna de las empresas para con su personal? Por qué se permite el atropello personal, moral, laboral dentro de las organizaciones? Por qué no hacer las correcciones pertinentes antes de ver denuncias?
Definitivamente es un tema que invita a la reflexión, a establecer los verdaderos límites dentro de las organizaciones, se viene a trabajar, a producir, a apoyar, a colaborar, no hay necesidad de mantenerse siempre con los guantes puestos y arriba esperando el golpe o el boom de una mina, debemos recordar que la reparación moral es totalmente ilusorio.
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Campaña Muy Responsable
Por Alexandra Millán. En la actualidad la obesidad constituye un problema de salud pública en muchos países del mundo y el nuestro lamentablemente no escapa de esta realidad.
Por ello, Farmacia SAAS se ha dispuesto hacerle frente con su quinta y más reciente campaña contra la malnutrición: “No se haga la vista gorda, su salud no aguanta tanto peso”, la cual cuenta con el aval de Fundación Bengoa para la Alimentación y Nutrición.
El principal objetivo es sensibilizar a criaturas, jóvenes y adultos ante los factores que evitan la acumulación de kilos de más, tales como: la correcta educación nutricional, los buenos hábitos alimentarios, la actividad física regular y estilos de vida saludable.
Este esfuerzo de educación nutricional hace uso de un mensaje profesional avalado por expertos en nutrición, una presentación ingeniosa y una transmisión masiva, a través de numerosos medios de comunicación de amplio alcance, las mismas herramientas que garantizaron el éxito de las cuatro campañas anteriores.
Así mismo, la campaña contempla la reproducción de guías impresas que exponen maneras sencillas de combinar los tres grupos de alimentos, promueven la actividad física y brindan orientación para toda la familia. Esta herramienta de información es distribuida de manera gratuita en todas los establecimientos de Farmacia SAAS, escuelas beneficiaras del programa “Buen Vecino”, red de organizaciones aliadas, ambulatorios, entre otros puntos ubicados en el entorno de cada farmacia.
“Nuestra meta es lograr que este mensaje tenga una efectiva penetración y sumar cada vez más alianzas sensibilizadas ante un mal que ha cobrado fuerza en nuestra sociedad, a fin de solventar estas situaciones que significan un riesgo para muchos criaturas y personas adultas” indicó la Gerente de Responsabilidad Social de Farmacia SAAS, Nakarith Galicia.
Cifras del Instituto Nacional de Nutrición señalan que 15.8% de criaturas venezolanas en edad escolar (entre 7 y 14 años) sufre malnutrición por exceso, y según algunos estudios, entre 32 y 36% de personas adultas también la padece.
El presidente de la Fundación Bengoa para la Alimentación y Nutrición, doctor Virgilio Bosch, explica que los problemas de malnutrición contribuyen al aumento de enfermedades crónicas no transmisibles como la obesidad, enfermedades cardiovasculares, diabetes, sindrome metabólico entre otros. “De allí que resulte fundamental educar a la población sobre los buenos hábitos alimentarios y estilos de vida saludable que reduzcan la aparición de las mismas”.
“Las consecuencias de la obesidad para la salud son múltiples y complejas y van de un mayor riesgo de muerte prematura hasta diversas afecciones no mortales, pero incapacitantes, que repercuten negativamente en la calidad de vida y en la felicidad de la persona que la padece”, advirtió el especialista en nutrición haciendo referencia al tema desarrollado en esta última lucha.
Los promotores de “No se haga la vista gorda, su salud no aguanta tanto peso”, confían en que el mensaje surtirá efecto entre la sociedad venezolana, a la vez que continuarán su lucha generando más campañas de educación nutricional.
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Comunicando Internamente
Por Alexandra Millán. Quisiera resaltar en esta nota, la importancia de un buen Plan de Comunicaciones Internas, donde haya cabida a toda la población laboral, obviamente, dentro del marco Organizacional.
Normalmente, parece claro que la Comunicación Interna es la herramienta fundamental en la gestión empresarial, y es el diferenciador que tiene carácter de competitividad, sin embargo, muchas organizaciones continúan marcando diferencias en la forma y en el fondo de los mensajes que deben ser transmitidos a las personas trabajadoras.
Sabemos que Comunicación Interna abarca los tres tipos de información que necesitan las personas trabajadoras: información relacionada con su trabajo, como saber sobre sus condiciones de compensación y beneficios; información específica de cómo hacer la actividad laboral, como las descripciones de cargo; e información sobre la empresa, el grupo, accionistas y todo lo que se deriva del entorno organizacional.
Qué se pretende con tener una Comunicación Interna bien gestionada?, la respuesta más idónea, es coordinar los esfuerzos de todo el mundo para alcanzar las metas propuestas, asegurando coherencia de esfuerzos y facilitando el proceso de toma de decisiones, así como también, se facilita el proceso de aprendizaje, impulsando el proceso de innovación a través del intercambio de ideas y favorecer el desarrollo del talento.
Sin embargo, se observa que muchas empresas presentan dificultades a la hora de gestionar la Comunicación Interna, encontrándose barreras que interrumpen la fluidez de las mismas, entre ellas podemos destacar: la poca formalidad de los procesos comunicacionales, la abundancia de información, la sobre exposición a la comunicación descendente y olvidando la ascendente y es denominador común, la comunicación informal, que en opinión de expertos, puede hacer tanto daño o tanto beneficio dependiendo del portador de la información, razón por la cual, es importante identificar aquellas personas trabajadoras que puedan ser canales comunicacionales en positivo y de esta manera, neutralizar a los canales negativos.
Cómo hacer de la Comunicación Interna un instrumento eficaz y competitivo? Pienso que no existe una formula mágica, sin embargo, la realización de un Plan de Comunicación enfocado a la estrategia organizacional es lo más correcto y responsable dado que se abarca a toda la población laboral sin distinción alguna y minimiza las posibilidades de la desinformación, eso no significa que los canales no formales desaparezcan.
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Elastic Girl
Por Alexandra Millán. Siguiendo con el tema que me apasiona y con semanas sin realizar aportación a este maravilloso Blog, compartiré con quienes lean este posteo algunas reflexiones que llamaron mi atención luego de leer el libro de la Dra. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas, “Dueños de Nuestros Destinos”. Resulta muy interesante ver los diferentes estilos de cómo se afronta el conflicto, Trabajo-Familia.
En sociedades donde por lo general la responsabilidad de los trabajos de la casa recaen en la mujer y cuando ésta tiene que adicionar un empleo fuera del hogar e hijos e hijas a quienes atender, compromisos sociales que cumplir, etc., la situación se convierte en un verdadero malabarismo, viviendo siempre en la cuerda floja y de esta manera, poder cumplir o intentar poder cumplir con todo.
Las autoras realizan una tipificación en la cual, por un lado la conseguí muy realista y por la otra, graciosa dentro de la seriedad del tema y es por ello que este posteo lo llamé “Elastic Girl” acogiéndome a una de las cuatro tipologías presentadas y recordando la protagonista de la película “Los Increíbles”, ya que en términos generales, es práctica común en ciertas culturas, que las mujeres debemos ser excelentes en todo, madre, esposa, profesional, ama de casa, buena amiga, hermana, hija y al final, lo mas probable, es que algo, no salga del todo como lo esperamos y por lo general, ese algo es la casa y lo relacionado con ella, englobando aquí, pareja, padres y labores domesticas.
En oportunidades, nos resulta difícil de Conciliar Trabajo-Familia entre otras cosas, por el factor social que impera desde y dentro de las Organizaciones y que ejerce una presión constante en la población que trabaja, olvidando (las Organizaciones), la importancia de un horario de trabajo adecuado, olvidando que esa población tiene otras actividades fuera del ámbito laboral, que es necesario que se tomen vacaciones por salud mental y obviamente por productividad, etc.
Pareciera que lo que está politicamente bien visto, es trabajar hasta muy tarde, sin importar lo que se haga, bien sea navegar por la web, hablar por teléfono, esperar que el tráfico baje, en fin, mientras más tardes salgas mejor....y adiós a la Conciliación y volvemos al malabarismo, eso sí, se complació a la empresa pero nos olvidamos de cada cual.
Debemos conocer y establecer nuestros propios límites y hacerlos respetar, de eso se trata el tema de Conciliar.
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Discapacidad...redimensión del concepto
Por Alexandra Millán. Mientras sigamos viendo a las personas discapacitadas como un grupo ajeno a nuestra realidad, considero que lo estamos haciendo de forma equivocada, excluir a este colectivo agrava la dimensión moral de los seres humanos, es por ello que insisto en una nueva cultura, en cambios de actitud, que logren de verdad integrar a la sociedad este sector de la población no solo en condiciones de igualdad, sino sobre todo de equidad, es decir, con las mismas oportunidades de igualdad de circunstancias. Para ello es necesario entender la cultura de la equidad en todos los espacios de la vida social. En las calles, las avenidas, los cines, los teatros, el transporte (incluido el metro), los supermercados, los parques recreativos, los centros de trabajo, etc., es decir, combatir las barreras de la desigualdad con imaginación y revalorando lo que yo llamo la nueva cultura de la discapacidad.
No se trata de hacer y publicar leyes y cumplirlas porque es una obligación, se trata de la sensibilización de los sectores sociales, comenzando desde el nucleo familiar, los colegios, universidades, el sector laboral, la población en general.
Resulta preocupante observar como nuestra sociedad margina y discrimina a este colectivo, les invito a detallar calles sin rampas, o rampas que no están construidas para dar un servicio, porque éstas están muy cortas, demasiado altas o muy estrechas, con todas estas deficiencias es imposible subir solo las rampas o poder avanzar en ellas, avenidas sin semáforos con señaliazión sonora para el caso de los discapacitados visuales, ver alcantarillado sin protección, y por otra parte, los espacios culturales como cines y teatros, que no cuentan con acondicionamientos para personas con discapacidad o en la discriminación en el trabajo donde no se evalúa la capacidad, sino que miembro falta o que peculiaridad presenta.
Que hacer entonces? Debemos tratar de trabajar en la inclusión en los programas docentes, de materias, ejercicios y párrafos que vayan enseñando a los niños desde pequeños a ver en los discapacitados, a un compañero de juego, a un amigo, alguien en quien pueden desbordar toda su capacidad humana de amar, debe ser una tarea de todos, debemos de trabajar en materia urbanística, en planes orientados a las mejoras en obras civiles, en programas de toma de conciencia para la inserción laboral de las personas discapacitadas, en fin, debemos replantearnos el tema desde la dimensión más humana y menos egoista, no sabemos si el día de mañana, por alguna circunstancia del destino, estemos en lugar de estas personas, un poco diferentes a nosotros, pero con un alma idéntica.
Está claro, que mientras no exista un inciso amplio, estricto y exclusivo, dentro de las Leyes que rigen la nación entera, respecto al respeto de los derechos en todos sentidos, jurídicos, laborales, etcétera y protección continua de las personas discapacitadas, con altas sanciones para quienes incurran en cualquier acto en contra de los derechos de estas personas, seguirán pasando los días en solo planes y palabrerías, más no hechos concretos.
Transformando el Entorno
Por Alexandra Millán.
Feliz 2008!!!! A quienes visitan Blog Responsable y muy especialmente la edición Venezuela, para mi, seguirá siendo una gran oportunidad comunicarme desde este espacio de opinión con ustedes donde semana tras semana compartimos información de actualidad empresarial dentro del marco de la Responsabilidad Social Interna.
Si, tal y como lo dice el enunciado, este será un año de transformaciones organizacionales, pensamos que las mismas se darán desde el enfoque de la actitud del ser humano con el profundo convencimiento de que el aporte personal cada vez posee un valor trascendente para las empresas.
Aunque suene repetitivo y algo idílico, es y será el factor humano quien determine el camino socialmente responsable de las empresas, incorporando con su actitud, sus competencias y sus conocimientos, la triple faceta de la sostenibilidad: económica, social y ambiental, obviamente, la empresa por su parte seguirá generando decisiones de negocios mejor informadas, construyendo la fidelidad, enriqueciendo la imagen corporativa y todo esto se traducirá en la rentabilidad a largo plazo.
Las transformaciones serán el eje integrador, empresa/personas trabajadoras, donde se asumirá que en toda toma de decisiones el compromiso social debe estar siempre presente e incorporando de forma voluntaria los valores éticos en sus acciones, de manera de no depender del cumplimiento obligatorio de reglamentos y normas, sino que actuar con probidad, responsabilizándose por sus decisiones, respetando el medio ambiente y trabajando para que sus operaciones no conlleven un impacto negativo en éste. Así también, trabajando por entregar al mercado productos y servicios con un valor agregado que correspondería a la contribución que hace la empresa al medio y su comunidad externa e interna, enfocándose también al bienestar y desarrollo de las personas que integran su grupo de trabajo, como una forma de valorarlas y considerarlas parte fundamental para el alcance de sus objetivos.
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Agotamiento Laboral
Por Alexandra Millán. Estudios recientes de la Universidad de Pennsylvania, han demostrado que el elemento que más contribuye al Sindrome de "burn out" no es el exceso de trabajo, sino lo que la persona trabajadora percibe como falta de respeto empresarial, en otras palabras, no es el trabajo realizado el que provoca el "burn out", sino la propia organización de la empresa.
"Una de las mayores dificultades con las que se encuentra la persona trabajadora, es que no es suficientemente reconocida por la empresa. Cuando no se siente reconocido, respetado ni valorado, los indicadores del 'burn out' suben", afirma Sigal Barsade profesor de Wharton School.
La cultura empresarial juega un papel determinante en este fenómeno. El estudio afirma que las personas trabajadoras empiezan a identificarse con la empresa tan pronto ingresan, por lo que cuanto más respaldadas se sientan como miembros de un grupo, más fácilmente se reforzará la identificación. El respeto es el medio a través del cual la persona trabajadora se arraiga en su puesto y siente que lo que hace es algo significativo y que agrega valor a la organización. Por el contrario, si observa que otra gente no es valorada, se llega al consenso de que la empresa no trata bien a su gente y por ende, desaparece el arraigo.
Es interesante la forma en que, según el estudio, aparece el síntoma del agotamiento emocional. Una de las formas es, por ejemplo, cuando la persona asalariada, que se siente menospreciada debe esconder ante terceras su descontento frente a la empresa.
El impacto de la falta de respeto es más fuerte cuando existe la sensación de no tener autonomía a la hora de realizar las tareas, razón por la cual, una vez más se confirma que la autonomía funciona como válvula de escape y aminora el stress.
"Las empresas deben preguntarse si sus valores, incluida la manera en que se trata a las personas trabajadoras, influyen en la forma de trabajar", afirma Barsade.
Utopía?
Por Alexandra Millán. Es realmente la Conciliación de la vida familiar y laboral (entendiéndose por Conciliación el equilibrio trabajo/familia) una Utopía? La verdad es que a la fecha, existe un grupo importante de personas trabajadoras que por una percepción social generalizada, consideran a la Conciliación como una Utopía, quizás el poco manejo del concepto o el nuevo lenguaje utilizado ha generado tal percepción, como una práctica poco alcanzable, pero desde tiempos inmemorables, la Conciliación ha existido dentro de las empresas a nivel mundial y en Venezuela, específicamente, desde la misma época de los inicios de la industria privada.
Si observamos con detenimiento las prácticas responsables publicadas hoy en día en materia de Conciliación, veremos que las organizaciones venezolanas a lo largo del tiempo y en la medida de sus posibilidades y de políticas empresariales internas establecidas, han cumplido con alguna o muchas de ellas llamadas “Beneficios al personal”, “Beneficios Sociales “ etc.
Siendo más explícita, puedo decir que de acuerdo a las citadas prácticas responsables en Conciliación, existen múltiples modalidades de políticas empresariales que ayudan y han ayudado a las personas trabajadoras a equilibrar trabajo y familia así como las obligatorias por la Ley del Trabajo, en todo caso, son prácticas que han estado y siguen estando en vigencia tales como: horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, póliza de seguro de vida, de accidentes personales, de hospitalización, de maternidad, de cirugía , pagos de utilidades o diferencial de ganancias netas, exámenes médicos pre empleo, post vacaciones, post empleo, baja o permiso por maternidad, por paternidad, bono alimenticio, bono vacacional, servicio o pago de guarderías, prestamos personales con baja tasa de interés o sin interés alguno, planes de pensiones, planes de jubilaciones, sistema de salud y deporte, recreación, en fin, muchas otras que como dije al comienzo, van a depender de las políticas internas de cada organización.
Por lo antes expuesto, no se puede considerar a la Conciliación como una Utopía, se ha manejado con otro (s) nombres, pero el efecto neto o lo sustantivo es lo que realmente importa, equilibrar, ayudar, favorecer a las personas trabajadoras, fidelizar, bajar el stress organizacional, bajar las tasas de absentismo, de rotación, pero a la vez hay efectos excelentes para las organizaciones, mejora el clima organizacional, se consigue un mayor compromiso y por consiguiente, mejora la imagen y la reputación de las empresas.
La idea de Conciliar/Equilibrar, es ganar-ganar
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Liderazgo Responsable
Por Alexandra Millán. El Liderazgo positivo, es la mejor cara de la Responsabilidad Social Interna, caminemos hacia ello y fotalezcamos nuestro entorno.
Hemos leído cientos de artículos, libros, papeles de trabajo sobre Liderazgo, diferentes tipologías y su influencia en el Clima Laboral. Según el tipo de liderazgo, se fortalece o se debilita la organización. Un ejemplo de ello, es la influencia que ejerce un liderazgo negativo sobre las personas trabajadoras y las consecuencias que afectan en el normal desenvolvimiento de la organización.
Es realmente responsable la conducta ofensiva, agresiva e intimidatoria de un líder empresarial? Obviamente la respuesta es no. Puede realmente el costo emocional afectar la productividad y el clima organizacional? La respuesta es sí. Se calcula el costo emocional para la empresa de mantener a este tipo de liderazgo negativo?
Podemos hacer cualquier tipo de conjeturas, lo importante aquí es el número de personas trabajadoras que labora día a día y lleva consigo esa carga emocional del mal trato verbal, del acoso personal, y la crítica dura. Los efectos del liderazgo negativo son realmente devastadores, se puede observar como las personas trabajadoras dejan de involucrarse en la consecución de los objetivos de la organización, hay una baja significativa en su eficiencia y productividad, lo que impacta fuertemente en los resultados de la empresa.
De acuerdo a estudios realizado por personas expertas en la materia, existe un aislamiento significativo por parte de las personas en busca de protección personal, se considera al personal colaborador como posible adversario, la organización se debilita, el personal se debilita, se cubre de un matiz de pobreza emocional, se pierde la solidaridad, el compañerismo, la complicidad por mejorar, se debilita la creatividad, en fin, se contamina el Clima Organizacional.
Reflexionemos sobre el tema y abordemos de forma responsable el tipo de líder que somos o que queramos ser, los ajustes son válidos cuando se hacen desde adentro y con convicción de mejora, aun son mucho más efectivos.
“Teaming” Solidaridad Responsable
El creador de esta Filosofía Responsable es el Holandés Jil van Eyle (Hilversum, 1967) no sólo es conocido por su amplia experiencia como economista, sino por ser el asistente personal del entrenador de fútbol Frank Rijkaard. Van Eyle explica que el nacimiento de su hija con hidrocefalia fue lo que le motivó a buscar nuevas fórmulas de recaudación de dinero en las distintas organizaciones. Así es como ideó el teaming, un concepto, acuñado por él mismo, que se puede traducir por el de “microdonaciones en equipo”. Una forma de ser solidarios con las pequeñas y medianas ONG u organizaciones a cambio de muy poco esfuerzo.
Quizás habrá quienes opinen que el teaming es una forma de filantropía pura y simple, quizás pueda ser una forma de llevar a la realidad sueños de otras gentes, en fin, es una cara de la Responsabilidad Social Individual.
Debemos fomentar desde las Organizaciones programas que vinculen a las personas trabajadoras con su medio externo para dar la oportunidad de asumir su responsabilidad social individual, contribuyendo con su aporte a brindar mejores oportunidades en diferentes áreas y diferentes proyectos de inversión social responsable. A través de campañas responsables, las personas trabajadoras podrán demostrar el compromiso y deseo de contribuir sin importar cual sea la posición que desempeñen en las organizaciones, representantes de todos los mandos se podrán unir solidariamente para aportar ese “ese grano de arena que podría hacer la diferencia”.
Quienes actúan de forma responsable en lo individual serán personas responsables en lo laboral y contribuirán a una mejor cohesión social. Cae por su peso. O como dijo Voltaire:
Síndrome de Cronos
Pero quién era Cronos? Cronos es el personaje de la mitología griega que se caracterizó por devorarse a toda su descendencia al nacer, porque él había atentado contra su padre, Urano, para ocupar su lugar como amo del universo y éste lo maldice antes de morir diciéndole: “Serás atacado por toda tu descendencia”, por lo que Cronos decide destruirla.
Pero vamos a la raíz del problema, es frecuente encontrar dentro del nivel ejecutivo de las organizaciones gente con este síndrome que ataca frecuentemente a personas con alta antigüedad en las empresas, según investigaciones realizadas por American Research Team (2007) se detecta en una población entre 40 y 50 años de edad que se aferran al puesto de trabajo, con una mentalidad irreflexiva y capacidad para obstaculizar cualquier proceso de crecimiento y desarrollo del personal, normalmente y de acuerdo a las investigaciones, las personas que tiene éxito en la dirección son víctimas perfectas de este síndrome ya que hacen todo lo posible para no moverse de su puesto, cuidar su territorio. Su gestión afecta la productividad, la comunicación, genera frustración y enojo en su equipo generando una alta rotación de personal y buscan pagar muy poco por las competencias profesionales. Propensión a no escuchar opiniones ajenas.
Qué hacer para corregir esta conducta poco responsable?
En Noviembre del 2006 escribí acerca del Mentoring como una práctica responsable, hoy, 8 meses más tarde, retomo el término y el concepto para proponer que las personas que ocupen cargos de dirección, sean mentoras o guías dentro de su grupo o equipo de trabajo, apoyen al personal, se haga un verdadero esfuerzo en invertir en programas de capacitación dando las herramientas adecuadas y en forma oportuna para el crecimiento dentro de la organización y pensar que en la medida que se abre camino para el resto crecemos y dejamos huellas.
Hay que recordar que Cronos, el de la mitología, no se salió con la suya, ya que uno de sus hijos, Zeus, se salvó de ser devorado y con el tiempo él fue el dios más poderoso de la mitología griega.
En las empresas se debe hacer algo por detectar los síntomas y el indicador más común está en analizar la curva de sueldos y compensaciones y el índice de rotación de personal.
Ahí estará detectado el síndrome de Cronos.
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Vale la Pena Conciliar
Por otra parte, existen otra clase de medidas que pueden establecer las organizaciones, aunque hay que hacer constar que no todas estas medidas son aplicables de manera universal a cualquier empresa y a cualquier situación. Lógicamente, cada empresa tiene sus propias peculiaridades y sus propias limitaciones. No obstante, resulta urgente cambiar la cultura y tomar conciencia de que hay que hacer algo por ayudar a las personas trabajadoras y a las familias a Conciliar su Trabajo y su Vida Familiar, y a ser felices en ambos. Todas las gentes saldremos muy beneficiadas de ello, pues sólo se vive una vez. Vale la pena Conciliar.
Integrarlas es nuestra Obligación Moral
Por Alexandra Millán. Se dice que el grado de civilización de una sociedad puede ser juzgado en función de cómo trata a sus miembros más débiles. Aunque es cierto que las personas discapacitadas son el colectivo más beneficiado por la acción social de las compañías, esto no significa que éstas les abran sus puertas. El caso es serio porque existe una ley de fecha 2007, de la que se desarrolla un sistema de cuotas que exige que el 5% del empleo en empresas públicas y privadas se destine a personas discapacitadas . La ley es sistemáticamente incumplida, lo que no es de extrañar, pues las inspecciones son realmente escasas.
Afortunadamente hay excepciones, hay empresas que si respetan tanto la ley como la ética de darles oportunidad a este colectivo para que se desarrollollen dentro del ámbito organizacional. Me gustaría que las empresas pensaran que es una oportunidad integrar a personas discapacitadas. Que en vez de pensar cuánto va a costar la multa, pensaran en cómo hacerlo, como incluir a ese colectivo que por razones cualquieras que sean, van en ascenso. Y para eso, más que el rigor en la aplicación de la ley, puede ser buena idea convencerles en contratarles.
Considero que hay buenas razones, además de ser una Ley, para ingresar a este colectivo dentro de las empresas:
Y en fin, porque son seres humanos.
Lo exige la ley. Tarde o temprano habrá que hacerlo. Puede ser buena idea aprovechar que otros no lo hacen y destacarse por cumplirlo frente a la competencia. Puede incluso emplearse dentro de la Responsabilidad Social Interna.
*La acción social tiene efectos dentro y fuera de la empresa. Dentro de ella, la responsabilidad social de ésta se hace mucho más evidente cuando compruebas en tu día a día que no se margina a la persona discapacitada, que cuando te cuentan que se han hecho determinadas donaciones. Y eso contribuye al orgullo de pertenencia.
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Un Reto para el Siglo XXI
A lo largo de las últimas décadas se han producido cambios demográficos y sociales que están provocando dificultades para equilibrar la vida familiar y laboral y que están afectando tanto a las familias como a la salud de las personas trabajadoras.
La incorporación masiva de la mujer al trabajo fuera del hogar, el aumento de la esperanza de vida y, por lo tanto, el incremento del numero de personas mayores, el incremento de las familias monoparentales, el gran aumento de la competencia, que se traduce en una gran presión para la consecución de los objetivos, el fenómeno de la reducción del tamaño de la plantilla que aumenta el trabajo de quienes “sobreviven”, sin olvidar el profundo cambio sociodemográfico que supone que, cada día, veamos que un mayor numero de mujeres poseen una formación avanzada, tienen mejores oportunidades de acceder a puestos directivos y que hay una clara tendencia de que las familias existe un doble ingreso, estos conflictos están manifestándose, fundamentalmente, en forma de estrés cuyas consecuencias son una perdida importante de calidad de vida para el personal de las organizaciones y una menor productividad para las empresas.
La persona no es un sujeto aislado, sino uno con vínculos sociales, entre otros destacan los derivados de la familia. Sin embargo, olvidar que las personas colaboradoras de una empresa tienen familia seria una insensatez, actuar como si lo que ocurre en la familia no tuviera ninguna repercusión en la empresa seria cerrar los ojos a la realidad. Nunca son aceptables las intromisiones de la empresa en el ámbito familiar del personal, pero hay que tener en cuenta a la familia. Descubrir la conexión que existe entre trabajo y familia resulta una necesidad; tomar decisiones que afecten a la familia de quienes trabajan en la empresa prescindiendo de ello es impropio de la Responsabilidad Social Empresarial Interna.
No es enemistad, sino complementariedad
Por Alexandra Millán. Alguna gente vemos el equilibrio como el acto de asignar la misma cantidad de tiempo y energía a ambos lados de la balanza con el fin de mantenerlos iguales, vivimos con la esperanza de que habrá "un momento perfecto" en donde esto sucederá y creemos que después , la vida será más llevadera y satisfactoria, pero como ese momento nunca llega, sentimos la frustración del desequilibrio en nuestro interior.
Pero qué es realmente el Equilibrio? según la Real Academia, es la armonía entre cosas diversas. Ecuanimidad, mesura, sensatez en los actos y juicios. Cómo poder pensar que podríamos sentirnos en equilibrio con sólo asignar la misma cantidad de tiempo y energía al trabajo y a la familia? La vida es dinámica y muy cambiante, el equilibrio en una etapa no será igual en otra, el equilibrio para una persona no es el mismo que para otra y hay épocas en la cuales el desequilibrio temporal contribuye mejor al equilibrio de la vida en general.
Trabajo y familia no tienen enemistad, sino más bien complementariedad, es difícil no ver que compiten con el poco tiempo que disponemos, nos parece que solamente podemos satisfacer un aspecto a expensas del otro, pero esta es una idea que tenemos errada, no se trata de un equilibrio mecánico, se trata de un equilibrio dinámico, es importante dedicarle esfuerzo y dedicación tanto a la familia como al trabajo, debemos saber manejar el tiempo, ese tiempo que cada vez se nos hace más corto y que siempre va a tener 24 horas cada día.
Si conjugar trabajo y familia fuera sencillo, no veríamos a tantas personas al borde de la extenuación y con una salud en riesgo, tratando de equilibrar el papel de madres y padres, esposas y esposos y ser a la vez excelentes profesionales. Les invito a que busquemos la ecuanimidad, la sensatez y la mesura y crear una sinergia en lugar de un abismo entre el trabajo y la familia.
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Conciliación: Nuevo paradigma empresarial
Numerosos estudios apuntaron a los conflictos vida profesional-familiar como la causa de los males que aquejaban a la empresa (el creciente absentismo laboral, la mejora de la productividad, y la contratación y conservación del personal con mayor potencial) lo que llevó a los cuerpos directivos de dichas empresas a poner en marcha programas de apoyo a la familia a gran escala.
La situación en Venezuela ofrece un panorama muy distinto al de otros países donde ya se van poniendo en marcha en las grandes empresas, medidas y propuestas para facilitar la conciliación de todos los aspectos que componen la vida de las personas (hombres y mujeres).
El retraso en cuestiones de gestión empresarial se hace evidente cuando se examina detenidamente el estilo de dirección de grandes y pequeñas empresas que priman el corto frente al largo plazo y que no parecen, de ninguna manera, sentirse amenazadas por las numerosas razones que hacen esperar que el conflicto trabajo/familia sea cada vez un problema más intenso. El volumen de desempleo existente permite una percepción de la realidad donde el puesto de trabajo constituye el bien más preciado de la persona que lo ocupa.
Estos elementos llevan a gran parte del empresariado a obviar la adopción de políticas compatibles con la familia, haciendo caso omiso de las circunstancias que intensifican la necesidad de las mismas (Chinchilla, 2001).
1. Crecientes índices de participación de mujeres en el mundo laboral.
2. Proceso tardío de transición del modelo tradicional mantenedor/ama de casa a familias de ingresos duales, que ha redundado en un mayor conflicto intergeneracional y entre los sexos.
3. Cultura empresarial de horarios partidos con una larga pausa para comer que resulta en muchas horas de trabajo y hacen difícil la conciliación de trabajo y familia.
4. Importancia del papel de la familia.
A pesar del incremento constante del número de mujeres que accede al mercado laboral y su presencia cada vez más visible, incluso a nivel de la alta gerencia, en las organizaciones empresariales, se continúa esperando de la persona trabajadora que reúna ciertas cualidades de las tradicionalmente consideradas "masculinas". Se valora que dicha persona anteponga a todo su "carrera profesional"; que centre su vida en el trabajo; que esté en condiciones de dedicar al trabajo largas jornadas para adaptarse al rápido ritmo de producción que requiere el mercado globalizado; que pueda ajustar su vida familiar a las exigencias del trabajo, cuando éste lo demande; y que, en fin, no esté coartada por unas obligaciones familiares que reclamen su dedicación a ellas. En los nuevos usos laborales, no es infrecuente que las empresas inicien la jornada con desayunos de trabajo y las concluyan con sesiones de planificación que se prolongan durante la cena. Y los programas de formación pueden requerir del trabajador o la trabajadora prolongadas ausencias del hogar.
Con estos referentes resulta evidente que las políticas formales no son suficientes para crear un entorno compatible con la familia.
Si bien la combinación de todos estos factores no genera excesiva preocupación, las expectativas sociales e institucionales han logrado despertar en las empresas la necesidad, si se quiere cosmética, de poner en marcha medidas “acorde con los tiempos”. Esperamos que en el país sea por la vía de la voluntariedad y no por la vía de la obligatoriedad, que pongamos en práctica el equilibrio deseado entre Trabajo y Familia.
