(Selección de Josep Valls).

Lanzan en Davos el Global Compact LEAD para impulsar la sustentabilidad en la empresa

. jueves, 3 de febrero de 2011
0 comentarios

En medio la asamblea anual del Foro Económico Mundial se ha presentado esta nueva propuesta que busca alcanzar un mejor nivel en la sostenibilidad corporativa, infórmate de los detalles en esta nota de Ecoticias.

Un grupo de 54 empresas internacionales lanzarán en colaboración con la ONU “Global Compact Lead”, una nueva plataforma creada por el Pacto Global de las Naciones Unidas cuyo objetivo es alcanzar un nuevo nivel en la actuación ambiental, social y de gobierno, así como establecer un nuevo referente para la sostenibilidad corporativa.

El secretario general de la ONU, Ban Ki-Moom, ha presentado durante el Foro Económico Mundial que se está celebrando en Davos (Suiza), el Global Compact LEAD, formado por 54 empresas que se comprometen a trabajar en favor de la aplicación del Modelo de Liderazgo para la Sosteniblidad Corporativa.

Este modelo es una completa hoja de ruta que incluye 50 medidas concretas que pueden adoptar las empresas para mejorar su sostenibilidad.

Asimismo, se espera que las empresas participantes en la iniciativa compartan su experiencia y mejores prácticas a través de las redes locales del Pacto Mundial establecidas en más de 90 países, y que presenten informes detallados sobre la marcha de sus actividades.

Estas empresas se comprometen también a trabajar más activamente con los organismos, fondos y programas de las Naciones Unidas, muchos de los cuales han intensificado su relación con el sector privado en los últimos años, reconociendo la función esencial que desempeñan las empresas a la hora de dar respuesta a los desafíos mundiales.

Tomado de:
PROhumana Blog de RSE en Chile Siga leyendo >>>

Navidades CENSURADAS

. miércoles, 22 de diciembre de 2010
0 comentarios

A pesar de las circuntancias y con la esperanza de que este aguacero de Leyes se puedan revocar algún día, les deseo unas Felices Navidades, total, el Niño Jesús no tiene la culpa. Siga leyendo >>>

¿Mobbing en mi empresa?

. miércoles, 24 de noviembre de 2010
0 comentarios

Artículo Tomado de la Revista RRHHmagazine.com
Escrito por Ana María Gómez

Por Alexandra Millán. Como todo el mundo, usted conoce la gravedad de la palabra "mobbing". ¿Espera no encontrarse nunca con un reclamo por parte de su personal en base a esta situación? Pero, ¿conoce todo lo que debería conocer sobre ella?, ¿podría detectar que se está produciendo mobbing en su empresa?, ¿cree que sería capaz de evitar esta situación en caso de producirse? Le animo a leer este artículo, y le animo a que se lo haga llegar a su personal. Posiblemente, el hecho de que todas las personas lean el artículo no evitará que se produzca, pero ofrecerá un punto de partida para que todos sepan lo que no deben hacer (en el caso de la parte acosadora) y lo que deben hacer (en el caso de la parte acosada).

Lo primero que debemos hacer es saber que el mobbing es una forma de intimidación y/o acoso moral en el puesto de trabajo, realizado por parte de personas compañeras o superiores (incluido el empresariado) que, a través de comportamientos agresivos y vejatorios de forma repetida, marginan a la persona acosada con el fin de que abandone la empresa de forma voluntaria. Esta persecución puede llegar a producir graves daños a la salud personal de la persona (nivel físico y psíquico), así como consecuencias negativas en su vida social, familiar y laboral futura.

Debemos recordar que la acción agresiva que da origen al mobbing debe ser deliberada e intencionada.

Por ello, es importante diferenciar el mobbing de las situaciones de estrés y conflicto que pueden generarse en diferentes momentos a lo largo de la jornada laboral de toda persona trabajadora. Es decir, no debemos alertarnos cuando haya discusiones con algunas personas en un momento determinado, cuando veamos roces entre diferentes personas empleadas, cuando alguien rumoree algo sobre alguna persona que presta servicios en la organización. No obstante, conviene controlar estos focos para evitar que se agraven.

El mobbing se manifiesta de una forma paulatina; primero se notan ambientes tensos y/o hostiles que posteriormente se convierten en insultos y amenazas, humillaciones y maltratos que desestabilizan a la víctima que los sufre. Algunas de las conductas que se realizan contra la víctima son:


- Ignorar su presencia dirigiéndose exclusivamente a terceras personas.
- Amenazas verbales.
- Gritos e injurios en voz alta.
- Críticas hacia su vida privada.
- Se hacen correr chismes y rumores.
- Se intenta forzar un examen psiquiátrico para que la víctima se sienta culpable.
- No se le entrega trabajo, o éste es humillante o muy inferior a su capacidad.
- Se le entrega un trabajo excesivo, difícil de asumir, o que requiere una capacidad superior a la que posee la víctima.
- Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo.
- Se le acosa física y/o sexualmente. Siga leyendo >>>

Para Preocuparse y OCUPARSE

. martes, 9 de noviembre de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Nuevamente aparece en prensa la escalofriante cifra del decimocuarto suicidio de personas empleadas de la empresa China Foxconn, fabricante de componentes electronicos para IPhone, IPad, entre otros, que se han suicidado en lo que va del 2010.

"La ola de suicidios ha venido acompañada de fuertes críticas a la compañía por las duras condiciones en que trabajan sus personas empleadas, muchas de ellas jóvenes que se incorporan a la vida laboral y que dejan a su familia por primera vez.

Esta misma semana, el sindicato único de China se unió a las críticas, al asegurar que algunas de los personas empleadas de la empresa son obligadas a trabajar hasta 100 horas semanales", afirma el comunidado de prensa.

Las presiones laborales mal gerenciadas y un mal Clima Laboral producen estos sucesos que como bien sabemos y conocemos son recurrentes a nivel mundial, pero se reportan en muy pocos casos ya que la mayoría de las empresas que incurren en las malas prácticas de RRHH tapan la noticia y solo salen a luz pública cuando ya es tarde, tal como fué el caso de FRANCE TELECOM, que en un lapso de año y medio cobró con 24 víctimas.

¿Qué estamos haciendo como Gerentes, cómo Líderes de procesos en la Gestión Humana? para preocuparse, reflexionar y ocuparse. Siga leyendo >>>

Interesante Sentencia

. martes, 5 de octubre de 2010
0 comentarios

Para dar lugar a indemnizaciones por parte del patrono, el Acoso Moral debe estar vinculado al padecimiento de una enfermedad ocupacional.

En fecha veintisiete (27) de Septiembre de 2010, el Juzgado Cuarto Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, resuelve Recurso de Apelación indicando que el trabajador tiene la carga de probar la relación de causalidad entre el presunto acoso moral en el trabajo, y la enfermedad que padece, siendo ésta la única forma en que procederá el pago de indemnizaciones.

A continuación resumimos la sentencia, anteriormente referida:
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
1. Cuando el trabajador demanda el pago de indemnizaciones por acoso moral en el trabajo, es necesario probar la relación de causalidad entre las conductas que supuestamente constituyen hostigamiento laboral por parte del patrono, y la enfermedad padecida por el demandante.
ZUST 27-09-2010
(Omissis)


“Subieron los autos ante este Juzgado Superior, en virtud del Recurso de Apelación interpuesto por la parte demandante ciudadano XX, asistido por la profesional del derecho XX, en contra de la decisión dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el juicio que por diferencia de Prestaciones Sociales e indemnizaciones derivadas de enfermedad ocupacional intentó el referido ciudadano XX, en contra de la empresa XXX Juzgado que mediante sentencia definitiva declaró SIN LUGAR LA DEMANDA.
(Omissis)

“PRIMERO: Adujo el actor –entre otras cosas- en su libelo de demanda, que su nombramiento de Gerente de XX incomodó al personal de la empresa y fue amenazado por uno de sus trabajadores, sufriendo un atentado en su casa, y que a raíz de todos esos acontecimientos, se le produjo una crisis hipertensiva, en razón al estrés y al hostigamiento laboral al que había sido sometido, por lo que fue suspendido médicamente en varias oportunidades; sintiéndose obligado a renunciar justificadamente de la empresa, pues el Presidente de la misma lo estaba obligando a reincorporarse, cuando éste no superaba la crisis en la que se encontraba; reclamando por estas razones, además de las indemnizaciones contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cantidad de Bs. 1.500.000,00 por concepto de daño moral.

Ahora bien, para abundar sobre el tema en discusión, resulta necesario el análisis de ciertos conceptos, tales como el del estrés laboral o mobbing laboral, hostigamiento laboral y psicoterror laboral. Por lo que, a modo pedagógico, esta Juzgadora trae a colación la doctrina más calificada en la materia que nos ocupa: Así pues, la mayoría de quienes se han ocupado de investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mínimo común denominador y es el de considerar por lo menos en el campo del Derecho del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones jurídicas laborales, por lo cual ha de buscarse una solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En Venezuela, pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999, de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, del Código Penal y de la Ley Sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, ley última que aunque no subsume la integralidad del Mobbing, si subsume aspectos como el acoso sexual, violencia física, violencia psicológica, entre otros.
(…)
El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicológica que uno o varios individuos en grupo ejercen sobre otro con el ánimo de provocar disfuncionalidades en el desarrollo de su prestación laboral hasta llegar al agotamiento de su capacidad productiva.
Se puede decir, que el hostigamiento laboral, es la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Leymann).

El estrés en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (Leymann). Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. (Marie-France Hirigoyen). Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. (Organización Internacional del Trabajo, en “Recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector servicios”, octubre de 2003). La proliferación de estas conductas confiere una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las víctimas potenciales que acaban viciando el ambiente de trabajo, creando una organización tóxica. (Iñaki Piñuel y Zabala, Profesor Titular de Economía y Dirección de Empresas, Universidad de Alcalá, Madrid).
(…)
En base a las anteriores consideraciones doctrinarias, esta Juzgadora se plantea la siguiente problemática: ¿Por qué surge el mobbing en un centro de trabajo?
- El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la víctima o las víctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es “diferente” a los acosadores;
- El que se inicia “siguiendo órdenes de la superioridad”, no sólo del superior jerárquico del acosado, sino del empleador en sí.
Los tres criterios diagnosticados más comúnmente aceptados en los casos de mobbing son:
- La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.
- La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. Empleadores con más de 50 trabajadores.
- La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana).
El Hostigamiento laboral o estrés laboral, se materializa de la siguiente manera:
• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta “explote”.
• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.
• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo.
• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.
• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.
• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.
• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.
• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.
El perfil del sujeto activo en los casos de hostigamiento, estrés o mobbing laboral es el siguiente, según los expertos en la materia:
1) Perfil del acosador (sujeto activo): Individuo en posición dominante; suele actuar en grupo; motivación: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los demás como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.
2) Perfil de la víctima (sujeto pasivo): Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque también podría tratarse de persona de escasa valía profesional o problemática, que entorpece la labor de otros compañeros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.
En nuestro ordenamiento jurídico actual, el mobbing laboral, se encuentra regulado por varias normas positivas, entre ellas:

1.- LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA:
Artículo 21. Derecho a la Igualdad: “Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:

- No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
- La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
- Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia: “Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos”.
- Artículo 60. Derecho a la dignidad: “Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.
- Artículo 87. Derecho al Trabajo: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
- Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.
2.- LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
- Artículo 26. Prohibición de discriminación. “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.
- Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
- Artículo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad. “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

3.- REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:
- Artículo 12. “Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
- Artículo 15. “El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El o la actor deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
- Artículo 17. “El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: …c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.
- Artículo 19. “Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

4.- LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES, Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO:
- Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: “Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán: 5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
- Artículo 119. De las Infracciones Graves: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
(…)
En tal sentido, valorado como ha sido el material probatorio traído a los autos, se deja establecido, que los hechos que no resultaron controvertidos, fueron: la prestación personal del servicio, la fecha de inicio de la relación laboral y el salario devengado. Quedando controvertida la causa creadora del supuesto mobbing laboral generadora de la enfermedad de la que padece el accionante y la procedencia del daño moral reclamado.
Ahora bien, de las pruebas aportadas a los autos por el demandante, cuya carga probatoria recayó en su totalidad con respecto al hostigamiento, mobbing, estrés o acoso laboral, se puede establecer que efectivamente el actor padece de hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión; sin embargo, no logró éste demostrar que tales padecimientos hayan sido contraídos como consecuencia de las actividades realizadas por éste en la reclamada, es decir, no demostró que estas enfermedades hayan sido con ocasión al hostigamiento laboral que la empresa -según su decir -ejerció en contra del actor de autos. En consecuencia, no le procede el daño moral reclamado. ASI SE DECIDE.

Por lo anteriormente expuesto, esta Juzgadora trae a colación el criterio establecido por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de fecha 26 de marzo de 2009, cuya ponencia fue del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO, en el caso: XXX contra XXX., donde se dejó sentado.
“En este sentido, ha sido pacífica y reiterada la jurisprudencia de esta Sala con respecto a la existencia de la relación de causalidad entre la enfermedad padecida y el trabajo prestado, resultando necesario señalar que la cuestión de la relación de causalidad adquiere fundamental importancia en el ámbito que nos ocupa, en el cual, obviando disquisiciones filosóficas acerca de los alcances que se deben atribuir a la conducta humana, es preciso determinar cuándo y en qué condiciones el patrono debe responder ante la lesión de que es víctima su empleado. La relación de causalidad, es pues una cuestión de orden físico material, más que jurídico, se trata de saber si un daño es consecuencia de un hecho anterior y para su estudio es necesario definir los conceptos de causa, concausa y condición. En este orden de ideas, la causa, es el origen, antecedente o fundamento de algo que ocurre, es el hecho que ocasiona algo, una cosa o acontecimiento que puede producir uno o más efectos; la concausa, es aquello que actuando conjuntamente con una determinada causa, contribuye a calificar el efecto, es un estado o circunstancia independiente que actúa con la causa, que puede ser preexistente, concomitante o sobreviniente; en medicina la concausa preexistente se llama “estado anterior” que se refiere a estados patológicos de la víctima y la concausa concomitante o sobreviniente se llama complicación; la condición es empleado en el sentido de condicionar, es decir, hacer depender alguna cosa de una condición. (Pavese-Gianibeli. Enfermedades Profesionales en la Medicina del Trabajo y en el Derecho Laboral. Editorial Universidad. Buenos Aires. Argentina).”
En sintonía con lo anterior, y para definir la relación de causalidad que debe existir entre la enfermedad y el trabajo realizado a efecto de que pueda ordenarse la indemnización correspondiente, es menester considerar como causa, sólo la que mayor incidencia ha tenido en la génesis del daño (esta sería la causa principal) y considerar o llamar concausa a otras causas o condiciones que han influido en la producción y la evolución del daño. Es así, que serían causas las condiciones y medio ambiente del trabajo (si es que fueron el principal desencadenante de la lesión) y concausa la predisposición del trabajador a contraer la enfermedad. En este sentido, se hace necesario tener en cuenta si la causa incriminada (las condiciones de prestación del servicio) es capaz de provocar el daño denunciado y en caso de producirse una complicación evolutiva, poder establecer si alguna otra causa (concausa), alteró esa evolución, de esta manera el juez podrá decidir si hubo o no vinculación causal o concausal con las tareas realizadas por un trabajador; determinar dicha vinculación resulta indispensable, pues no resultará indemnizable el daño sufrido por el trabajador ocasionado conjuntamente por la tarea realizada y por la acción de una concausa preexistente, en la medida en que esta última (concausa) haya incidido. Le resta al juez determinar la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante.

En el caso que nos ocupa, como ya se estableció, el actor logró demostrar la existencia de la enfermedad (hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión); sin embargo, no logró demostrar la causa del daño y por consiguiente no demostró la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, por lo que no debe considerarse el padecimiento descrito como una causal de un mobbing, acoso, hostigamiento o estrés laboral y más aún cuando, por máximas de experiencia, las afecciones antes trascritas, pueden ser producto de diversas causas que pudieran estar alejadas de factores laborales. QUE QUEDE ASI ENTENDIDO.

DISPOSITIVO:

Por los fundamentos expuestos, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela, este Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el ejercicio de sus facultades legales, Administrando Justicia y por autoridad de la Ley, declara:

1) SIN LUGAR el Recurso de Apelación interpuesto por la parte actora en el presente procedimiento, ciudadano XX, asistido judicialmente por la profesional del derecho XX, en contra de la sentencia definitiva dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.
(Omissis)
Juez: Mónica Parra de Soto.


Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A
Rif: J-00178401-6
S.Social, A. Extraordinario 19 – 2010
Siga leyendo >>>

Se nos fué Prahalad, el gran Visionario

. miércoles, 30 de junio de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. El pasado viernes 16 de abril C. K. Prahalad murió en San Diego (EEUU) a los 68 años de edad. Fue el fin de una vida de excelencia académica, pero no el fin de un sueño. No en vano, el legado de C. K. Prahalad va más allá de la palabra gurú, y la riqueza y esperanza en la base de la pirámide dan fe de ello.

Prahalad se había formado desde joven en ciencias, concretamente en Físicas, por la universidad jesuita de Loyola, en Madras. Y como físico pero amante de la estrategia, no tardó en recalar en una escuela de negocios, en este caso, el Institute of Management de Ahmadabad, una de los grandes perlas de la India en formación de directivos, justo a la Indian School of Business.

Dicen los directorios y profesorado de las mejores escuelas de negocios que algunas de las mentes más brillantes del mundo nacen de las facultades de la India, y en el caso de Prahalad no fue menos, pues, tras su paso por la escuela de negocios, recaló en Harvard Business School para doctorarse en management en 1972.

Siguiendo la senda de Gandhi, Prahalad se había enrolado en sus últimos tiempos en el proyecto India a los 75 años, una iniciativa en la que C. K. había propuesto una estrategia de seis pasos para convertir a la India, su país de origen, en una potencia de primer orden mundial cuando ésta celebrase en 2022 su 75 cumpleaños como nación independiente: convertir el potencial demográfico del país asiático –más de 1.100 millones de personas– en una ventaja competitiva en forma de liderazgo global, construir 30 de las 100 compañías del índice Fortune 100, generar alrededor del 10% del mercado mundial, convertirse en un centro mundial de innovación global, potenciar el renacimiento intelectual, investigador, científico, artístico y educativo de India a nivel mundial, y constituirse en un referente mundial de armonía dentro de la gestión de la diversidad.

Ese era el último sueño de Prahalad: convertir su tierra madre en un referente mundial, hasta la fecha sólo conocida por la pobreza y, en los últimos años, por las brillantes mentes salidas de sus facultades de ingeniería y el cine de Bollywood, del que habla por sí sola la oscarizada película Slumdog Millionaire.

Precisamente, el escenario que dibujó Slumdog Millionaire en el crudo y a la vez esperanzador filme fue la extrema pobreza de los suburbios de la India, que afectaba a la vida de niños huérfanos, esclavizados o explotados. Para bien o para mal, esa es la base de la pirámide en aquel país, el gran lastre para que ese sueño de la India a los 75 años saliese adelante. Durante los tres últimos años, la Confederación de la Industria de India ha estado intentado sacar adelante ese ambicioso programa. Por desgracia, el lastre fue, a la postre, excesivo y el proyecto quedó paralizado; o, para ser exactos, reducido a un sueño, no por menor, menos ambicioso: sacar de la pobreza a los millones de pobres del país. Ese era, en el fondo, el auténtico sueño de Prahalad: ver a los pobres vivir en un mundo mejor, de abundancia y prosperidad.

Pero, a la vista de la influencia mundial que ha tenido en el último lustro, nadie duda al día de hoy que Prahalad será recordado para siempre como el autor que introdujo el concepto de “la base de la pirámide”, inmortalizado en el libro La fortuna en la base de la pirámide (2004). Más allá de la teoría que preconizó en esa obra, Prahalad no dudó un momento en ese libro en criticar, a su juicio, la ceguera estratégica de las grandes multinacionales, que habían olvidado u obviado el mercado más populoso del mundo, el de la gente pobre, la base de la pirámide, compuesta por cerca de 4.000 millones de personas, para las cuales podían crear productos y servicios y a quienes, sin embargo, habían olvidado.

Un simple detalle resume el enorme legado intelectual de C. K.: un gurú que ha dejado huella en la base de la pirámide Siga leyendo >>>

Coaching De Platón a Aristóteles pasando por el Existencialismo

. miércoles, 16 de junio de 2010
1 comentarios

Por Alexandra Millán. Recientemente asistí a un Taller sobre Coaching Gerencial dictado por una empresa muy reconocida en el país y como lo tengo por costumbre, investigué sobre la data história a que se remonta esta práctica, para mi sorpresa esto fue lo encontrado:

La figura de Sócrates es la más referenciada. De la filosofía Socrática, se toma el hecho de que se debe estar consciente de los puntos de mejoras personales, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de objetivos.

Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible
de la buena práctica del coaching.

Influencia de Aristóteles
Es sabido que Aristóteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofía idealista de Platón. Pasar del ser, entendiéndolo como “lo que nos viene dado” o primera naturaleza, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo.

Finalmente, Aristóteles, nos explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes ser, es la acción (hábito).

Influencia de la Filosofía Existencialista
La filosofía existencialista y la fenomenología han sido las dos fuentes de influencia que consolidaron la Psicología Humanista, y ésta última ha influenciado en gran medida a la propia metodología del coaching. A pesar de esta declaración, el coaching, se ha consolidado como una metodología con identidad propia dado que ha conseguido integrar todas las influencias que hasta aquí he mencionado en un todo armónico y metodológico.

El eje central del coaching es, así como determinó la filosofía
existencialista, la existencia individual .

Es así como los seres humanos tenemos la capacidad de darnos cuenta o tomar conciencia de nosotros mismos para re-plantearnos nuestro propio proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna, y la toma de conciencia tanto interna como del entorno se trabaja en el qué y al cómo, y no tanto al porqué de las cosas y las conductas.

Este principio es un axioma fundamental de la metodología del coaching.
Siga leyendo >>>

Un criterio Humano para la Jubilación

. martes, 1 de junio de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.


La edad no puede ser el principal o único indicador que condicione la trayectoria profesional.

Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto número de personas trabajadoras que se jubilarán y, por otra, la escasez de personal con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlo.

En la cultura anglosajona y en países del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retención positiva de su plantilla de más de cincuenta años y, por supuesto, la contratación de personas de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canadá se han desarrollado leyes contra la discriminación por edad; como indicador, y sirva como anécdota, en las solicitudes de trabajo y en los currículos de las candidaturas nunca se debe indicar la edad.

A este respecto, el Comité Económico y Social Europeo emitió un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre cómo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En línea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas con una plantilla superior a 50 personas deben contar con planes de integración del personal de más de cincuenta años.

Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequívoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellas que tienen más de veinticinco años de vida laboral, lo que habitualmente coincide con las que superan los cincuenta años de edad.

Es un grupo de personas que saben que van a vivir más tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y probablemente de forma eficaz durante 20 años más.

Pero es posible que "no todas tengan ganas". También muchas de ellas tienen la percepción de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales.

Muchas se sienten, y son, arrinconadas en sus empresas y en la sociedad. Algunas piensan que son objeto de exclusión laboral por edad.

Conviene mencionar, especialmente en estos momentos, que la juventud con una buena formación de base, ilusión y empuje no es sustitutiva de los AGE sino que son un complemento. Por ello, cada empresa debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.

Para los AGE, la edad no puede ser el principal, y en algunos casos el único, indicador que condicione su trayectoria profesional para el resto de su vida laboral. Pensemos que si la vida laboral media se sitúa en torno a los 35-40 años estaremos condicionando el 40% de la misma y, lo que es más importante, "sus ganas" en el tramo más relevante de la vida laboral, en el que en general más pueden aportar.

Respecto a las empresas, éstas deberían plantearse qué conocimientos clave atesoran los AGE y qué iniciativas deben emprender con objeto de favorecer al máximo la aportación positiva del conocimiento de estos y estas profesionales y la retención o captación de su talento. El objetivo de la empresa sería identificar a quienes poseen conocimiento relevante "potencialmente con ganas" y descubrir las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el interés de la empresa por mantenerles y el interés de los AGE por permanecer en ella.

Las oportunidades ligadas a los AGE han de enfocarse de una forma integral, alineándolas con la estrategia del negocio como un factor de desarrollo y de sostenibilidad del resultado empresarial.

La diversidad enriquece el capital humano de la empresa y favorece el mantenimiento de su competitividad.

La empresa debe, en consecuencia, rediseñar las políticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongación de la vida laboral de los AGE aprovechando al máximo este potencial. Todo ello tendría un efecto positivo para la empresa, para el sector y para la economía española en general. Es una oportunidad.

Para hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y de las empresas, y para que éstos sean compartidos por la sociedad, la Administración debe instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios, esto es, a tiempo, con creatividad, eficacia y equidad intergeneracional.

No hay que limitar por su edad lo que una persona puede aportar. Sería conveniente incentivar al que quiera y pueda seguir contribuyendo con su trabajo a la sociedad.

De forma general la no continuidad de los AGE en el mercado laboral representa un despilfarro que ninguna sociedad debería permitirse. Las prejubilaciones constituyen una eutanasia laboral.

Como síntesis nos debemos plantear dos cuestiones: qué tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que dé el máximo de sí en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de veinte años, y cómo puede contribuir una nueva gestión de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar óptimamente en las organizaciones.

Nuestra sociedad necesita cada vez más las aportaciones de los AGE. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. Aprendamos a gestionar la edad.


Activos de Gran Experiencia. Por Tomás Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid Siga leyendo >>>

Diversidad o Cumplimiento de la Ley?

. martes, 4 de mayo de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Aun me pregunto, si el tema de la diversidad es cuestión de reputación e imagen para muchas de las empresas o por el contrario, se toman en serio el hecho de incluir dentro de su capital de trabajo a las minorías? Una vez más para cumplir con la ley? o por creer verdaderamente que hay que cambiar los criterios de recursos humanos a la hora de selección? Imponer por reputación o valorar el puesto de trabajo de acuerdo a las competencias?
Cada día me horrorizo cuando leo en la prensa, en las revistas especializadas el incremento de inserción laboral de determinada minoría (y que conste que no me gusta hablar de minorías) en diferentes puestos de trabajo, solo para aparecer en la fotografía, o en las grandes estadísticas, pues no, los puestos de trabajo deben basarse en competencias para su desempeño, no basarse en género, religión, condición política, condición física, ni tecnicismos que dificulten la productividad organizacional.

Hay que incluir con conciencia, podemos hacer un daño mayor si insertamos y no sensibilizamos, si insertamos y no educamos. No se trata de cumplir con la ley que exige tal o cual porcentaje, que de hecho, y por obligación se debe hacer, es incluir con respecto, con visión de futuro, con Responsabilidad.
Siga leyendo >>>

Desperdiciando el TIEMPO

. lunes, 26 de abril de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Se nos hace difícil gestionar de una forma responsable nuestro tiempo en el trabajo, interrupciones van y vienen y pareciera que si no atendemos a esas interrupciones, no estamos haciendo el trabajo. Dedicamos un precioso tiempo a planificar, tomar decisiones o reunirnos. Todo esto es tiempo de trabajo. Tiempo que, cada quien más que nadie, debe gestionar como oro, como la vida misma.

Cuando hacemos mal uso del tiempo? Cuando asistimos a esas reuniones que no tienen fin, que no se cierran acuerdos, que no se toman decisiones, que cuestan dinero, horas y motivación de nuestro personal. Cómo poner fin a esto?, realmente es sencillo si nos lo proponemos, eduquemos para que las reuniones sean productivas, respetemos el horario de inicio y finalización. Deberíamos hacer reuniones con un mínimo de rigor, aunque sólo sea por obtener mejores resultados.

“Los que emplean mal su tiempo, son los primeros en quejarse de su brevedad”,

Jean De La Bruyere

Un mal síntoma, el sentirse culpable por no terminar a tiempo… y es muy frecuente ver a personas decir que con un par de horas más que tuviese el día bastaría. Pues no, sólo se trata de una sensación relativa a la percepción del tiempo que ya malgastamos. Otro mal síntoma es cuando salimos en el horario "normal" de trabajo, y nos da la impresión de que nos estamos escapando o tomando tiempo a cuenta de lo mucho que ya trabajamos cuando nos quedamos hasta tarde. Esto es típico de las personas que por la presión social dentro de la oficina se quedan por ser bien vistas, no importa si es haciendo nada, revisando Internet o esperando que baje el tráfico, lo que importa es que se vea que se sale tarde. Bueno, me voy pero me llevo el material y los documentos para leerlos en casa. ¿A qué hora, antes o después de la cena? Al final lo que hacemos es pasear los documentos. Para lo único que nos sirve es para sentirnos más unidos al trabajo.

Optimiza tu tiempo en el trabajo, mejora la productividad en tus funciones y con eso mejorarás el tiempo para ti, para tu salud, para tu familia y para tu vida. Al final, se vive para trabajar o se trabaja para vivir? Tu eliges, pero luego no te quejes.

CONCILIA TU VIDA
NO PIERDAS TU TIEMPO
Siga leyendo >>>

Giro Social, Del Palo a la Zanahoria

. viernes, 9 de abril de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Luego de leer el día de hoy el Blog de la Dra. Nuria Chinchilla, http://www.nuriachinchilla.com/, decidí retransmitir esta noticia a través de mi blog ya que será un aporte para aquellas personas que me leen con frecuencia.

"Después de los múltiples suicidios en France Télécom parece que empiezan a reaccionar al ser conscientes de la toxicidad de sus relaciones directivas. Entre el 2008 y el 2009, 35 trabajadores de la empresa se quitaron la vida, y este año ya lo ha hecho una decena. A partir de ahora una parte del salario de los directivos estará ligada a “resultados sociales”.

El nuevo director general del grupo, Stéphane Richard, ha presentado una batería de medidas para aliviar la tensión en el seno de la empresa y buscar un nuevo modelo de relaciones sociales.

La medida más llamativa es que unos 1.100 cuadros directivos serán juzgados no sólo por sus resultados comerciales, sino por el clima laboral y la vinculación de una parte del salario variable de los cargos directivos –un 30%– a resultados no ya económicos o comerciales, sino de orden social.

Los criterios para establecer las buenas prácticas en este terreno aún deben ser definidos –la dirección abordará una negociación a este respecto con los sindicatos. Por otro lado, el personal ya no será únicamente juzgado en función del cumplimiento de los objetivos en términos absolutos, sino por su capacidad para progresar.
“Mi responsabilidad en tanto que dirigente de este grupo es la cohesión social”, declaró a este respecto Stéphane Richard. Oj-Alá (Dios lo quiera) cunda el ejemplo en muchas otras empresas de modo proactivo, sin esperar a tener que reaccionar ante nuevos suicidios. "

Noticia completa: La Vanguardia
Siga leyendo >>>

Con el Pie Derecho en el 2010

. jueves, 7 de enero de 2010
0 comentarios

Por Alexandra Millán. ¿En qué pensarías si supieses que tus pensamientos determinan, en última instancia, tu realidad? Si supieses que tus creencias, tus valores y tus prioridades definen directamente la calidad de tu vida, ¿en qué creerías y qué cosas valorarías? El hecho es que tus pensamientos, tus creencias y tus prioridades, realmente afectan tu realidad. No, no puedes hacer que ¡paf!; algo se haga realidad en un abrir y cerrar de ojos solamente por pensar en ello. Sin embargo, aquellas cosas que tienes siempre presentes en tu mente, guían muchas de tus acciones cotidianas. Aquello en lo que te concentras no puede evitar convertirse en aquello que haces. ¿De qué otra parte provendrían tus acciones, resultados y consecuencias, sino de tus pensamientos?

Estás en control de tu vida y la manera de ejercitar más efectivamente ese control es a través de la calidad de tus pensamientos, tus creencias y tus valores. Estas cosas sí importan. Importan muchísimo. Es tu vida, así que concéntrate en pensar positivamente en todo momento.

FELIZ 2010!!!!
Siga leyendo >>>

Molestias en el entorno

. jueves, 15 de octubre de 2009
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Como mucha gente sabe, un buen ambiente de trabajo es una de las fuentes principales de mentes sanas, personas motivadas y ambientes altamente efectivos. Cuando se presentan condiciones poco agradables en el orden laboral, tales como ausencia de valoración de las tareas, desarrollo de carrera sin horizonte, comunicaciones poco efectivas, líneas de mando confusas, niveles de compensación y beneficios bajos o pocos competitivos en el mercado externo, entre otros factores, se producen las llamadas "Molestias del Entorno" o lo que se traduce el "Ausencia de Felicidad Laboral"; de allí se generan multitud de problemas económicos, sociales, somáticos y se produce el estrés laboral.

Hoy día, con asombro, leí en prensa el suicidio #25 de otro empleado de France Telecom, ¿cual o cuales de las causas arriba indicadas han podido ser claves para evitar tantas muertes? La respuesta puede ser una o multiples, lo desconozco, no me atrevería a señalar ninguna, resulta fácil juzgar a una empresa desde afuera, pero está en cada quien, en los departamentos de Recursos Humanos quienes debemos velar en cumplir y hacer cumplir todo lo que se ofrece durante una entrevista de empleo y durante la vida laboral de las personas trabajadoras, debe haber un Compromiso Responsable desde los nivel más altos de la Organización y que baje en forma de cascada por todos los grupos. No debemos colocar a ninguna persona en situación de riesgo. Siga leyendo >>>

Slow Life

. miércoles, 8 de abril de 2009
2 comentarios

Por Alexandra Millán. Nuestra sociedad se caracteriza por la rapidez del cambio y del incesante crecimiento tecnológico. Vivimos en las profundidades de la sociedad del nanosegundo, donde el reloj se ha convertido en un complemento imprescindible. Nos alimentamos de segundos. Al salir de casa para ir a trabajar miramos la hora y contamos los segundos que nos hacen falta para llegar al estacionamiento con el ascensor, poner la llave en el contacto, abrir la puerta con el mando a distancia, subir la rampa, un segundo para mirar que no pase ningún peatón, 20 segundos en el semáforo... y cuando el de delante tarda un segundo más de lo previsto en arrancar... ¡piiip! ¡cornetazo!

Las consecuencias no son baratas. Nacen nuevas enfermedades: la gripe del yuppie, hoy en día llamada fatiga crónica, detectada en personas de entre 20 y 40 años con alto grado de estrés laboral, y que termina por reducir la capacidad de trabajo de la persona en un 50%.

El “síndrome de la felicidad aplazada” (deferred happiness syndrome), que sufre el 40% de las personas de países desarrollados, se caracteriza por la angustia de no tener tiempo para cumplir con las obligaciones, con lo que la persona pospone ocio y descanso.

Además, como es lógico, el frenético ritmo de vida crea nuevos negocios enfocados a las personas “sin tiempo que perder”, y llegamos a absurdos como el azúcar soluble, para no malgastar tiempo removiendo con la cucharilla.

Ya en su época, Charles Chaplin reprodujo en la película Tiempos Modernos la preocupación, del empresariado en ese caso, por encontrar el modo de que su personal empleado trabajase de la manera más eficiente (que no es eficaz). Para ello contrataba a varias personas de ciencia que tenían como meta desarrollar una máquina que diera de comer a quien trabajaba. Si bien es verdad que las condiciones en las que se trabaja actualmente son mucho mejores que las de aquella época, y que el empresariado cuida las diferentes motivaciones de su equipo, la preocupación por optimizar el tiempo no ha cesado.

Consciente de ello, la empresa, como sociedad formada por un conjunto de personas, debe encontrar un punto de equilibrio de “sin prisas pero sin pausas”, y ayudar a su equipo a entrar también en él (ya sea dando soporte psíquico o con talleres sobre organización, etc.). De esta manera, el valor añadido de la empresa se incrementará gracias al buen ambiente de trabajo y, como consecuencia, también aumentará el rendimiento del negocio.

2da. Lectura
Pili Munné Siga leyendo >>>

Presente y Futuro Solidario

. martes, 27 de enero de 2009
0 comentarios

Por Alexandra Millán. En esta oportunidad haré un reconocimiento a varias organizaciones en Venezuela que hacen una extraordinaria Labor Social, obras que vienen de manos de seres capaces de comprometerse con la gente, que dejan huellas de amor, de fraternidad, de hermandad y solidaridad, son obras de un autentico renacimiento humano.

En primer lugar la Asociación Civil Una Mano Amiga (UMA) dedicada a la lucha contra las personas en estado de riesgo social, multiples proyectos, entre ellos "Grania", la casa integral-granja, donde las personas pueden generar una "granja integral autosustentable"

La Fundación Olimpiadas Especiales se fundó en 1980, se focalizan en el entrenamiento deportivo y competición atlética de las personas con discapacidad intelectual, ofreciéndoles la oportunidad de desarrollar sus aptitudes físicas, afianzar y consolidar su personalidad de una forma completamente gratuita atendiendo a más de 6.565 atletas y 823 participantes. http://www.olimpiadasespeciales.org.ve/

Fundación Pro-Cura de la Parálisis, dedicados a la atención para lograr una vida útil y digna para la población venezolana víctima de caídas, accidentes automovilísticos o herida por arma de fuego. En el centro de atención integral además de otorgar sillas de ruedas cumpliendo con los requisitos particulares de tamaño, peso, edad y lesión, y luego de realizar la evaluación personal, médica y socio-económica tambien se ocupan de brindar una atención que va más allá, se dictan cursos de computación, motivación y adecuasión para la inserción laboral.
http://www.fundaprocura.org/

Asociación de Alzheimer de Carabobo,fundada en 1995 para brindar apoyo, ayuda y orientación a familiares de quienes la han contraido. El lema que les caracteriza "No estás solo" http://www.asociacionalzaheimercarabobo.com/

Fundación En Clave, fundada en 1993 cuyo objetivo es establecer escuelas de música en diversos colegios de escasos recursos, como herramienta de mejoramiento de la educación. El programa está dirigido al estímulo para el desarrollo de la inteligencia y sensibilidad de la infancia, orientándola a la creación de hábitos de estudio como disciplina de atención, concentración y responsabilidad. Actualmente se atienden a 1415 menores en tres escuelas.

Obviamente me faltarían líneas para mencionar otras tantas organizaciones que igual a las arriba señaladas, son hermosas por su contenido humano y social, por el trabajo enriquecedor y lleno de esperanzas para un futuro prometedor. Siga leyendo >>>

Regálate lo mejor del 2009...Concilia tu Vida

. viernes, 2 de enero de 2009
1 comentarios

Por Alexandra Millán. Es y será tu mejor opción para el 2009, Concilia Tu Vida Laboral con tu Vida Personal, es el mejor regalo que podemos darnos, poder lograr el Equilibrio y poder lograr el Balance entre las actividades que requieren de nuestro tiempo en familia y el tiempo con nuestras ocupaciones profesionales.

Si bien es cierto que aún en el país no tenemos la Conciliación como Cultura dentro de las Organizaciones, debemos llevarlo como un tema de carácter personal, no podemos esperar, que otra gente nos haga planes, programas o políticas para poder llegar al Balance Trabajo/Familia. No hay una fómula mágica, eso está claro, sólo organízate, planifica, reorienta tus actividades, delega lo que puedar ser sujeto a ello y veráz que poco a poco, te vas a sentir mejor con todo el mundo, la productividad laboral crecerá, podrás volver a casa a buena hora y podrás compartir con quienes allí te esperan, además observarás como en este mundo tan agitado y tan complejo se puede volver a estar con las personas amigas.

El Compromiso es contigo, es el aquí y el ahora.

RESTABLECE TU ARMONÍA, REGALATE TU EQUILIBRIO INTERNO. Siga leyendo >>>

ParkWay: Transformación de Vida

. jueves, 2 de octubre de 2008
2 comentarios

Por Alexandra Millán. Recientemente finalicé la lectura del Libro escrito por Eduardo Millán Marrero, titulado “Un Ángel Paralítico”, debo señalar que el libro plasma las vivencias de Eduardo desde antes de su accidente de tránsito hasta fecha reciente, confieso que la lectura me resultó muy fuerte y a la vez considero que el libro está lleno de sub lecturas e interpretaciones que puede realizar el lector.


Conmueve su narrativa, irrita la negligencia de terceras personas, preocupa la indiferencia hacia el mundo de las personas con discapacidad, específicamente el mundo de quienes sufren parálisis, pero a la vez, genera un sentimiento de ayuda hacia el prójimo, no sé si fue el enfoque del autor, pero la lectura lleva a que personas discapacitadas hagan empatía y vean el mundo con una óptica diferente, no quedarse en el dolor, en la depresión o en la soledad, esa soledad que día a día envuelve, es poder seguir adelante, encontrar un nuevo norte, un nuevo destino, un nuevo horizonte, es ayudarse, es ayudar y eso siento que ha hecho Eduardo con este libro, ayudar a otras personas desde sus vivencias, no importa si la condición es de discapacidad o no, siento que el no serlo físicamente y leer el libro te hace reflexionar, ver desde una perspectiva diferente la vida, te sensibiliza, te hace grande y pequeño, te sientes mezquina y agradecida de la vida, pasas de la impresión a la depresión, en fin, Eduardo ha tocado mi fibra más interna con su libro.

Si sientes que te quedan pocas plumas en tus alas, píntalas en el lienzo de la vida y si sientes que te esperan del otro lado, solo estás adelantado tu partida, porque todo es sólo... cuestión de tiempo.
Siga leyendo >>>

Voluntariado de Ascardio, 20 años de Acción Solidaria

. viernes, 12 de septiembre de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. ¡Felicitaciones al Voluntariado de Ascardio en sus 20 años de su fundación!, labor muy respetada dentro la comunidad Larense y sus alrededores en Venezuela.
Las Voluntarias, 55 mujeres excepcionales, con una gran capacidad de amor y de entrega por la labor social, llevan como estandarte la Responsabilidad para con la Sociedad en la que viven.
Participar en labores de Voluntariado no es tarea fácil, no es sólo tener el tiempo disponible, deben existir condiciones orientadas al compromiso solidario de actuar en forma desinteresada, basado en el altruismo, en la entrega continua y regular, es por ello que el Voluntariado de Ascardio ha tenido el éxito desde sus inicio.


Ser persona Voluntaria, es admitir que se es parte de lo que ocurre, que existe continuidad y no separación entre lo individual y lo colectivo. Es reconocerse parte de la cadena de solidaridad orientada al bien común, es sensibilizarse para actuar asumiendo una pequeña parte de Responsabilidad Social.

En los últimos años el voluntariado ha surgido como fuerza unificadora cada vez más potente. Personas Voluntarias de todos los ámbitos de la sociedad desempeñan un papel importante en el proceso de desarrollo. El voluntariado constituye un vehículo sumamente necesario que permite que la población participe en la vida de sus sociedades.

ASCARDIO es una asociación civil sin fines de lucro con sede en Barquisimeto, Estado Lara, Venezuela. Fundada el 25 de marzo de 1976.

Inicialmente su objetivo fundamental fue apoyar al programa de prevención y control de las enfermedades cardiovasculares en el ámbito regional, y posteriormente dicho apoyo se extendió al ámbito nacional. En la actualidad ha ampliado su campo de acción a otras áreas del sector salud (Medicina Interna, Oftalmología, Neumonología, Cirugía General, Endocrinología, entre otros.) en su Centro Médico Integral y se proyecta como un modelo exitoso de gestión.

Desde esta tribuna mis respeto a este grupo de Voluntarias de ASCARDIO que sirven de norte y de guía a toda la población que quiere orientar y canalizar una acción útil dentro de la comunidad.
Siga leyendo >>>

Si de Cambiar de Empleo se trata

. martes, 19 de agosto de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Tomar la desición de salir de una empresa nunca es fácil, normalmente sometemos a consideración las variables que afectan tanto lo personal como lo profesional y si luego de hacer las respectivas reflecciones, la balanza se inclina a la salida, pues no hay otra cosa que salir y lo mejor y responsablemente recomendado, es por la puerta grande, aquella que se abrió el día del ingreso y que por una o múltiples razones la debemos cerrar.

Por observación de casos en esta trayectoria profesional dentro del área de RRHH, puedo establecer las causas de salida más frecuentes y comunes que expresan las personas trabajadoras al momento de tener la entrevista de salida, obviamente no están todas las causas o razones, pero mi deseo es compartir con las personas lectoras las que una y otra vez se repiten.

1.- Insatisfacción Personal: Este es el síntoma más frecuente cuando llega la hora de tomar una decisión, no se está a gusto con las tareas que se realizan, no hay una buena relación/comunicación con el Jefe inmediato, es molesto estar con los compañeros de trabajo, comienzan todo tipo de quejas. Se evidencia la ausencia de Felicidad Laboral.
2.- Ambiente de Trabajo poco Agradable: Trabajar en un ambiente agradable es fundamental. Si las discusiones con las personas que están en el entorno están a la orden del día y existe incomodidad en la empresa, es un motivos de cambio más frecuente de lo imaginable. Hay molestia en el entorno
3.- Compensación y Beneficios: Lo que se traduce en una Mejor Oferta de Empleo. Es el eje central de la toma de decisión al momento de salir de una empresa. Hay una comparación entre posiciones similares en el mercado de trabajo.
4.- Desarrollo de Carrera sin Horizonte Definido: La poca planificación de carrera o la ausencia de ella, lleva frecuentemente a los profesionales jóvenes a buscar mejores oportunidades de proyección, de consolidación a corto y mediano plazo.
5.- Trabajo poco Valorado por la Organización: La actitud de un Jefe en no valorar las tareas, independientemente de la posición que se ocupe, es otra razón por la cual las personas trabajadoras evalúan la salida organizacional, normalmente viene acompañada por alguna de las anteriores.

Si el deseo de una Organización es captar y retener a los mejores, entonces no olvidemos las causas antes expuestas y trabajemos de manera responsable para tener a personas trabajadoras satisfechas, motivadas y comprometidas.
Siga leyendo >>>

Cuando la empresa es una “Mina Anti Personas”

. viernes, 4 de julio de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Me permito hacer un paralelismo entre dos temas conceptualmente diferentes, pero con un mismo efecto, veamos.

Si nos remitimos directamente al diccionario y buscamos el significado de “Minas antipersonas”, encontramos textualmente lo siguiente: "son un tipo de minas terrestres diseñadas para incapacitar a sus víctimas, se utilizan para colapsar al enemigo, para degradar la moral de las tropas, dañar seriamente lo físico no blindado, por ello, se busca que hieran gravemente o mutilen, y no tanto que maten, ya que un muerto no causa tantos problemas como un herido…."

En el caso de algunas empresas, sus miembros pueden actuar con la misma crueldad que una de esas minas, los relatos y textos de denuncias son tan impresionantes, que cualquier ficción es superada por esta terrible realidad.

Por que actuar de forma tan irresponsable? La vida organizacional se puede convertir en el peor campo de batalla, donde la competencia desleal, el protagonismo individual, el deseo insaciable de poder puede llegar a mutilar a compañeros y compañeras de trabajo, a personas directamente colaboradoras, es la forma más despiadada de obtener lo que se desea, una nueva posición, un escalafón, el sentirse importante para el "jefe", mantener el estatus, en fin, cualquier cosa que vincule poder/dinero/autoridad/reconocimiento.

Se calcula que hay más de 110 millones de minas repartidas en más de 64 países. Cada año más de 26.000 personas mueren o sufren traumáticas mutilaciones debido a las explosiones de estas armas que no distinguen entre combatientes y población civil.

Y que de las estadísticas del Acoso Laboral?, aquí en Latinoamérica y por primera vez en Venezuela, tenemos un estudio comparativo entre el año 2007 y el primer trimestre del 2008, las denuncias se han visto incrementadas en un 25%, 1756 denuncias más que el año anterior.

Que una persona trabajadora se vea marginada, hostigada o vejada por sus iguales o por su persona superiora es tan antiguo como el propio trabajo; lo que ocurre es que, desde hace pocos años, estamos ante una nueva concienciación de este fenómeno al que se denomina “mobbing”.

Ahora bien, que pasa con la Responsabilidad Social Interna de las empresas para con su personal? Por qué se permite el atropello personal, moral, laboral dentro de las organizaciones? Por qué no hacer las correcciones pertinentes antes de ver denuncias?

Definitivamente es un tema que invita a la reflexión, a establecer los verdaderos límites dentro de las organizaciones, se viene a trabajar, a producir, a apoyar, a colaborar, no hay necesidad de mantenerse siempre con los guantes puestos y arriba esperando el golpe o el boom de una mina, debemos recordar que la reparación moral es totalmente ilusorio. Siga leyendo >>>

Campaña Muy Responsable

. lunes, 19 de mayo de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. En la actualidad la obesidad constituye un problema de salud pública en muchos países del mundo y el nuestro lamentablemente no escapa de esta realidad.

Por ello, Farmacia SAAS se ha dispuesto hacerle frente con su quinta y más reciente campaña contra la malnutrición: “No se haga la vista gorda, su salud no aguanta tanto peso”, la cual cuenta con el aval de Fundación Bengoa para la Alimentación y Nutrición.

El principal objetivo es sensibilizar a criaturas, jóvenes y adultos ante los factores que evitan la acumulación de kilos de más, tales como: la correcta educación nutricional, los buenos hábitos alimentarios, la actividad física regular y estilos de vida saludable.

Este esfuerzo de educación nutricional hace uso de un mensaje profesional avalado por expertos en nutrición, una presentación ingeniosa y una transmisión masiva, a través de numerosos medios de comunicación de amplio alcance, las mismas herramientas que garantizaron el éxito de las cuatro campañas anteriores.

Así mismo, la campaña contempla la reproducción de guías impresas que exponen maneras sencillas de combinar los tres grupos de alimentos, promueven la actividad física y brindan orientación para toda la familia. Esta herramienta de información es distribuida de manera gratuita en todas los establecimientos de Farmacia SAAS, escuelas beneficiaras del programa “Buen Vecino”, red de organizaciones aliadas, ambulatorios, entre otros puntos ubicados en el entorno de cada farmacia.

“Nuestra meta es lograr que este mensaje tenga una efectiva penetración y sumar cada vez más alianzas sensibilizadas ante un mal que ha cobrado fuerza en nuestra sociedad, a fin de solventar estas situaciones que significan un riesgo para muchos criaturas y personas adultas” indicó la Gerente de Responsabilidad Social de Farmacia SAAS, Nakarith Galicia.

Cifras del Instituto Nacional de Nutrición señalan que 15.8% de criaturas venezolanas en edad escolar (entre 7 y 14 años) sufre malnutrición por exceso, y según algunos estudios, entre 32 y 36% de personas adultas también la padece.

El presidente de la Fundación Bengoa para la Alimentación y Nutrición, doctor Virgilio Bosch, explica que los problemas de malnutrición contribuyen al aumento de enfermedades crónicas no transmisibles como la obesidad, enfermedades cardiovasculares, diabetes, sindrome metabólico entre otros. “De allí que resulte fundamental educar a la población sobre los buenos hábitos alimentarios y estilos de vida saludable que reduzcan la aparición de las mismas”.

“Las consecuencias de la obesidad para la salud son múltiples y complejas y van de un mayor riesgo de muerte prematura hasta diversas afecciones no mortales, pero incapacitantes, que repercuten negativamente en la calidad de vida y en la felicidad de la persona que la padece”, advirtió el especialista en nutrición haciendo referencia al tema desarrollado en esta última lucha.
Los promotores de “No se haga la vista gorda, su salud no aguanta tanto peso”, confían en que el mensaje surtirá efecto entre la sociedad venezolana, a la vez que continuarán su lucha generando más campañas de educación nutricional.
Siga leyendo >>>

Comunicando Internamente

. viernes, 9 de mayo de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Quisiera resaltar en esta nota, la importancia de un buen Plan de Comunicaciones Internas, donde haya cabida a toda la población laboral, obviamente, dentro del marco Organizacional.

Normalmente, parece claro que la Comunicación Interna es la herramienta fundamental en la gestión empresarial, y es el diferenciador que tiene carácter de competitividad, sin embargo, muchas organizaciones continúan marcando diferencias en la forma y en el fondo de los mensajes que deben ser transmitidos a las personas trabajadoras.

Sabemos que Comunicación Interna abarca los tres tipos de información que necesitan las personas trabajadoras: información relacionada con su trabajo, como saber sobre sus condiciones de compensación y beneficios; información específica de cómo hacer la actividad laboral, como las descripciones de cargo; e información sobre la empresa, el grupo, accionistas y todo lo que se deriva del entorno organizacional.

Qué se pretende con tener una Comunicación Interna bien gestionada?, la respuesta más idónea, es coordinar los esfuerzos de todo el mundo para alcanzar las metas propuestas, asegurando coherencia de esfuerzos y facilitando el proceso de toma de decisiones, así como también, se facilita el proceso de aprendizaje, impulsando el proceso de innovación a través del intercambio de ideas y favorecer el desarrollo del talento.

Sin embargo, se observa que muchas empresas presentan dificultades a la hora de gestionar la Comunicación Interna, encontrándose barreras que interrumpen la fluidez de las mismas, entre ellas podemos destacar: la poca formalidad de los procesos comunicacionales, la abundancia de información, la sobre exposición a la comunicación descendente y olvidando la ascendente y es denominador común, la comunicación informal, que en opinión de expertos, puede hacer tanto daño o tanto beneficio dependiendo del portador de la información, razón por la cual, es importante identificar aquellas personas trabajadoras que puedan ser canales comunicacionales en positivo y de esta manera, neutralizar a los canales negativos.

Cómo hacer de la Comunicación Interna un instrumento eficaz y competitivo? Pienso que no existe una formula mágica, sin embargo, la realización de un Plan de Comunicación enfocado a la estrategia organizacional es lo más correcto y responsable dado que se abarca a toda la población laboral sin distinción alguna y minimiza las posibilidades de la desinformación, eso no significa que los canales no formales desaparezcan. Siga leyendo >>>

Elastic Girl

. viernes, 18 de abril de 2008
0 comentarios

Por Alexandra Millán. Siguiendo con el tema que me apasiona y con semanas sin realizar aportación a este maravilloso Blog, compartiré con quienes lean este posteo algunas reflexiones que llamaron mi atención luego de leer el libro de la Dra. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas, “Dueños de Nuestros Destinos”. Resulta muy interesante ver los diferentes estilos de cómo se afronta el conflicto, Trabajo-Familia.

En sociedades donde por lo general la responsabilidad de los trabajos de la casa recaen en la mujer y cuando ésta tiene que adicionar un empleo fuera del hogar e hijos e hijas a quienes atender, compromisos sociales que cumplir, etc., la situación se convierte en un verdadero malabarismo, viviendo siempre en la cuerda floja y de esta manera, poder cumplir o intentar poder cumplir con todo.

Las autoras realizan una tipificación en la cual, por un lado la conseguí muy realista y por la otra, graciosa dentro de la seriedad del tema y es por ello que este posteo lo llamé “Elastic Girl” acogiéndome a una de las cuatro tipologías presentadas y recordando la protagonista de la película “Los Increíbles”, ya que en términos generales, es práctica común en ciertas culturas, que las mujeres debemos ser excelentes en todo, madre, esposa, profesional, ama de casa, buena amiga, hermana, hija y al final, lo mas probable, es que algo, no salga del todo como lo esperamos y por lo general, ese algo es la casa y lo relacionado con ella, englobando aquí, pareja, padres y labores domesticas.

En oportunidades, nos resulta difícil de Conciliar Trabajo-Familia entre otras cosas, por el factor social que impera desde y dentro de las Organizaciones y que ejerce una presión constante en la población que trabaja, olvidando (las Organizaciones), la importancia de un horario de trabajo adecuado, olvidando que esa población tiene otras actividades fuera del ámbito laboral, que es necesario que se tomen vacaciones por salud mental y obviamente por productividad, etc.

Pareciera que lo que está politicamente bien visto, es trabajar hasta muy tarde, sin importar lo que se haga, bien sea navegar por la web, hablar por teléfono, esperar que el tráfico baje, en fin, mientras más tardes salgas mejor....y adiós a la Conciliación y volvemos al malabarismo, eso sí, se complació a la empresa pero nos olvidamos de cada cual.

Debemos conocer y establecer nuestros propios límites y hacerlos respetar, de eso se trata el tema de Conciliar. Siga leyendo >>>

Discapacidad...redimensión del concepto

. jueves, 14 de febrero de 2008
2 comentarios

Por Alexandra Millán. Mientras sigamos viendo a las personas discapacitadas como un grupo ajeno a nuestra realidad, considero que lo estamos haciendo de forma equivocada, excluir a este colectivo agrava la dimensión moral de los seres humanos, es por ello que insisto en una nueva cultura, en cambios de actitud, que logren de verdad integrar a la sociedad este sector de la población no solo en condiciones de igualdad, sino sobre todo de equidad, es decir, con las mismas oportunidades de igualdad de circunstancias. Para ello es necesario entender la cultura de la equidad en todos los espacios de la vida social. En las calles, las avenidas, los cines, los teatros, el transporte (incluido el metro), los supermercados, los parques recreativos, los centros de trabajo, etc., es decir, combatir las barreras de la desigualdad con imaginación y revalorando lo que yo llamo la nueva cultura de la discapacidad.

No se trata de hacer y publicar leyes y cumplirlas porque es una obligación, se trata de la sensibilización de los sectores sociales, comenzando desde el nucleo familiar, los colegios, universidades, el sector laboral, la población en general.

Resulta preocupante observar como nuestra sociedad margina y discrimina a este colectivo, les invito a detallar calles sin rampas, o rampas que no están construidas para dar un servicio, porque éstas están muy cortas, demasiado altas o muy estrechas, con todas estas deficiencias es imposible subir solo las rampas o poder avanzar en ellas, avenidas sin semáforos con señaliazión sonora para el caso de los discapacitados visuales, ver alcantarillado sin protección, y por otra parte, los espacios culturales como cines y teatros, que no cuentan con acondicionamientos para personas con discapacidad o en la discriminación en el trabajo donde no se evalúa la capacidad, sino que miembro falta o que peculiaridad presenta.

Que hacer entonces? Debemos tratar de trabajar en la inclusión en los programas docentes, de materias, ejercicios y párrafos que vayan enseñando a los niños desde pequeños a ver en los discapacitados, a un compañero de juego, a un amigo, alguien en quien pueden desbordar toda su capacidad humana de amar, debe ser una tarea de todos, debemos de trabajar en materia urbanística, en planes orientados a las mejoras en obras civiles, en programas de toma de conciencia para la inserción laboral de las personas discapacitadas, en fin, debemos replantearnos el tema desde la dimensión más humana y menos egoista, no sabemos si el día de mañana, por alguna circunstancia del destino, estemos en lugar de estas personas, un poco diferentes a nosotros, pero con un alma idéntica.

Está claro, que mientras no exista un inciso amplio, estricto y exclusivo, dentro de las Leyes que rigen la nación entera, respecto al respeto de los derechos en todos sentidos, jurídicos, laborales, etcétera y protección continua de las personas discapacitadas, con altas sanciones para quienes incurran en cualquier acto en contra de los derechos de estas personas, seguirán pasando los días en solo planes y palabrerías, más no hechos concretos.

Debemos combatir las barreras de la desigualdad con imaginación y revalorando lo que yo llamo la nueva cultura de la discapacidad
Siga leyendo >>>

Transformando el Entorno

. miércoles, 2 de enero de 2008
1 comentarios

Por Alexandra Millán.

Feliz 2008!!!! A quienes visitan Blog Responsable y muy especialmente la edición Venezuela, para mi, seguirá siendo una gran oportunidad comunicarme desde este espacio de opinión con ustedes donde semana tras semana compartimos información de actualidad empresarial dentro del marco de la Responsabilidad Social Interna.

Si, tal y como lo dice el enunciado, este será un año de transformaciones organizacionales, pensamos que las mismas se darán desde el enfoque de la actitud del ser humano con el profundo convencimiento de que el aporte personal cada vez posee un valor trascendente para las empresas.

Aunque suene repetitivo y algo idílico, es y será el factor humano quien determine el camino socialmente responsable de las empresas, incorporando con su actitud, sus competencias y sus conocimientos, la triple faceta de la sostenibilidad: económica, social y ambiental, obviamente, la empresa por su parte seguirá generando decisiones de negocios mejor informadas, construyendo la fidelidad, enriqueciendo la imagen corporativa y todo esto se traducirá en la rentabilidad a largo plazo.

Las transformaciones serán el eje integrador, empresa/personas trabajadoras, donde se asumirá que en toda toma de decisiones el compromiso social debe estar siempre presente e incorporando de forma voluntaria los valores éticos en sus acciones, de manera de no depender del cumplimiento obligatorio de reglamentos y normas, sino que actuar con probidad, responsabilizándose por sus decisiones, respetando el medio ambiente y trabajando para que sus operaciones no conlleven un impacto negativo en éste. Así también, trabajando por entregar al mercado productos y servicios con un valor agregado que correspondería a la contribución que hace la empresa al medio y su comunidad externa e interna, enfocándose también al bienestar y desarrollo de las personas que integran su grupo de trabajo, como una forma de valorarlas y considerarlas parte fundamental para el alcance de sus objetivos.
Siga leyendo >>>

Agotamiento Laboral

. miércoles, 19 de diciembre de 2007
1 comentarios

Por Alexandra Millán. Estudios recientes de la Universidad de Pennsylvania, han demostrado que el elemento que más contribuye al Sindrome de "burn out" no es el exceso de trabajo, sino lo que la persona trabajadora percibe como falta de respeto empresarial, en otras palabras, no es el trabajo realizado el que provoca el "burn out", sino la propia organización de la empresa.

El agotamiento físico y emocional en el trabajo genera diferentes grados de despersonalización y bajo rendimiento. Aparece, como una actitud negativa, la baja valorización de las tareas que se desempeñan, el stress, malestar en general y la somatización de diferentes enfermedades, todo esto impactando de manera negativa al correcto funcionamiento de la empresa.

"Una de las mayores dificultades con las que se encuentra la persona trabajadora, es que no es suficientemente reconocida por la empresa. Cuando no se siente reconocido, respetado ni valorado, los indicadores del 'burn out' suben", afirma Sigal Barsade profesor de Wharton School.

La cultura empresarial juega un papel determinante en este fenómeno. El estudio afirma que las personas trabajadoras empiezan a identificarse con la empresa tan pronto ingresan, por lo que cuanto más respaldadas se sientan como miembros de un grupo, más fácilmente se reforzará la identificación. El respeto es el medio a través del cual la persona trabajadora se arraiga en su puesto y siente que lo que hace es algo significativo y que agrega valor a la organización. Por el contrario, si observa que otra gente no es valorada, se llega al consenso de que la empresa no trata bien a su gente y por ende, desaparece el arraigo.

Es interesante la forma en que, según el estudio, aparece el síntoma del agotamiento emocional. Una de las formas es, por ejemplo, cuando la persona asalariada, que se siente menospreciada debe esconder ante terceras su descontento frente a la empresa.

El impacto de la falta de respeto es más fuerte cuando existe la sensación de no tener autonomía a la hora de realizar las tareas, razón por la cual, una vez más se confirma que la autonomía funciona como válvula de escape y aminora el stress.

"Las empresas deben preguntarse si sus valores, incluida la manera en que se trata a las personas trabajadoras, influyen en la forma de trabajar", afirma Barsade.

Siga leyendo >>>

Utopía?

. miércoles, 7 de noviembre de 2007
1 comentarios

Por Alexandra Millán. Es realmente la Conciliación de la vida familiar y laboral (entendiéndose por Conciliación el equilibrio trabajo/familia) una Utopía? La verdad es que a la fecha, existe un grupo importante de personas trabajadoras que por una percepción social generalizada, consideran a la Conciliación como una Utopía, quizás el poco manejo del concepto o el nuevo lenguaje utilizado ha generado tal percepción, como una práctica poco alcanzable, pero desde tiempos inmemorables, la Conciliación ha existido dentro de las empresas a nivel mundial y en Venezuela, específicamente, desde la misma época de los inicios de la industria privada.

Si observamos con detenimiento las prácticas responsables publicadas hoy en día en materia de Conciliación, veremos que las organizaciones venezolanas a lo largo del tiempo y en la medida de sus posibilidades y de políticas empresariales internas establecidas, han cumplido con alguna o muchas de ellas llamadas “Beneficios al personal”, “Beneficios Sociales “ etc.

Siendo más explícita, puedo decir que de acuerdo a las citadas prácticas responsables en Conciliación, existen múltiples modalidades de políticas empresariales que ayudan y han ayudado a las personas trabajadoras a equilibrar trabajo y familia así como las obligatorias por la Ley del Trabajo, en todo caso, son prácticas que han estado y siguen estando en vigencia tales como: horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, póliza de seguro de vida, de accidentes personales, de hospitalización, de maternidad, de cirugía , pagos de utilidades o diferencial de ganancias netas, exámenes médicos pre empleo, post vacaciones, post empleo, baja o permiso por maternidad, por paternidad, bono alimenticio, bono vacacional, servicio o pago de guarderías, prestamos personales con baja tasa de interés o sin interés alguno, planes de pensiones, planes de jubilaciones, sistema de salud y deporte, recreación, en fin, muchas otras que como dije al comienzo, van a depender de las políticas internas de cada organización.

Por lo antes expuesto, no se puede considerar a la Conciliación como una Utopía, se ha manejado con otro (s) nombres, pero el efecto neto o lo sustantivo es lo que realmente importa, equilibrar, ayudar, favorecer a las personas trabajadoras, fidelizar, bajar el stress organizacional, bajar las tasas de absentismo, de rotación, pero a la vez hay efectos excelentes para las organizaciones, mejora el clima organizacional, se consigue un mayor compromiso y por consiguiente, mejora la imagen y la reputación de las empresas.

La idea de Conciliar/Equilibrar, es ganar-ganar


Siga leyendo >>>

Liderazgo Responsable

. viernes, 21 de septiembre de 2007
0 comentarios

Por Alexandra Millán. El Liderazgo positivo, es la mejor cara de la Responsabilidad Social Interna, caminemos hacia ello y fotalezcamos nuestro entorno.

Hemos leído cientos de artículos, libros, papeles de trabajo sobre Liderazgo, diferentes tipologías y su influencia en el Clima Laboral. Según el tipo de liderazgo, se fortalece o se debilita la organización. Un ejemplo de ello, es la influencia que ejerce un liderazgo negativo sobre las personas trabajadoras y las consecuencias que afectan en el normal desenvolvimiento de la organización.

Es realmente responsable la conducta ofensiva, agresiva e intimidatoria de un líder empresarial? Obviamente la respuesta es no. Puede realmente el costo emocional afectar la productividad y el clima organizacional? La respuesta es . Se calcula el costo emocional para la empresa de mantener a este tipo de liderazgo negativo?

Podemos hacer cualquier tipo de conjeturas, lo importante aquí es el número de personas trabajadoras que labora día a día y lleva consigo esa carga emocional del mal trato verbal, del acoso personal, y la crítica dura. Los efectos del liderazgo negativo son realmente devastadores, se puede observar como las personas trabajadoras dejan de involucrarse en la consecución de los objetivos de la organización, hay una baja significativa en su eficiencia y productividad, lo que impacta fuertemente en los resultados de la empresa.

De acuerdo a estudios realizado por personas expertas en la materia, existe un aislamiento significativo por parte de las personas en busca de protección personal, se considera al personal colaborador como posible adversario, la organización se debilita, el personal se debilita, se cubre de un matiz de pobreza emocional, se pierde la solidaridad, el compañerismo, la complicidad por mejorar, se debilita la creatividad, en fin, se contamina el Clima Organizacional.

Reflexionemos sobre el tema y abordemos de forma responsable el tipo de líder que somos o que queramos ser, los ajustes son válidos cuando se hacen desde adentro y con convicción de mejora, aun son mucho más efectivos.

"El mejor líder es el que apenas se hace notar, Y... cuando ha concluido su trabajo y alcanzado su propósito, la gente dirá: lo hicimos nosotros"

Charles C. Manz y Henry P. Sims Jr
Siga leyendo >>>

“Teaming” Solidaridad Responsable

. martes, 4 de septiembre de 2007
4 comentarios

Hombre menudo con una gran moneda de 10 centavos

Por Alexandra Millán. Cuando leí sobre el Teaming sentí que era la manera más rápida y fácil de recaudar fondos para fines benéficos y causas justas, hoy por hoy, considero que es la vía más expedita de lograr dar respuesta a inquietudes personales de forma organizada.

El creador de esta Filosofía Responsable es el Holandés Jil van Eyle (Hilversum, 1967) no sólo es conocido por su amplia experiencia como economista, sino por ser el asistente personal del entrenador de fútbol Frank Rijkaard. Van Eyle explica que el nacimiento de su hija con hidrocefalia fue lo que le motivó a buscar nuevas fórmulas de recaudación de dinero en las distintas organizaciones. Así es como ideó el teaming, un concepto, acuñado por él mismo, que se puede traducir por el de “microdonaciones en equipo”. Una forma de ser solidarios con las pequeñas y medianas ONG u organizaciones a cambio de muy poco esfuerzo.

Quizás habrá quienes opinen que el teaming es una forma de filantropía pura y simple, quizás pueda ser una forma de llevar a la realidad sueños de otras gentes, en fin, es una cara de la Responsabilidad Social Individual.

Debemos fomentar desde las Organizaciones programas que vinculen a las personas trabajadoras con su medio externo para dar la oportunidad de asumir su responsabilidad social individual, contribuyendo con su aporte a brindar mejores oportunidades en diferentes áreas y diferentes proyectos de inversión social responsable. A través de campañas responsables, las personas trabajadoras podrán demostrar el compromiso y deseo de contribuir sin importar cual sea la posición que desempeñen en las organizaciones, representantes de todos los mandos se podrán unir solidariamente para aportar ese ese grano de arena que podría hacer la diferencia”.

Quienes actúan de forma responsable en lo individual serán personas responsables en lo laboral y contribuirán a una mejor cohesión social. Cae por su peso. O como dijo Voltaire:



lo que toca el corazón, se guarda en la memoria”
Siga leyendo >>>