(Selección de Josep Valls).

Acoso Laboral, un manejo irresponsable

. viernes, 23 de febrero de 2007
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Atardecer. Fuente: Alexandra Millán

Con cuanta frecuencia observamos hoy en día el acoso moral en el lugar de trabajo, son innumerables las veces que nos cuentan cuan maltratadas psicológicamente pueden ser las personas dentro de las empresas, pocas de ellas lo denuncian, las causas, normalmente miedo a sufrir despido de sus puestos de trabajo o el rechazo del grupo.
A este fenómeno, no tan moderno, se le ha llamado Mobbing, identificado en la década de los noventas por el profesor de alemán, Heinz Leymann - doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo – que definió este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.
La Figura Agresora: el principal problema que presenta el mobbing es cómo detectar a quién agrede, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.
Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia, como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del prójimo.

La Víctima: con carácter general los mobbers (quién agrede) no se centran en sujetos serviciales y disciplinados, cualquiera puede ser “La Víctima”, quién agrede no necesariamente selecciona a quién es más débil, así que todo el mundo puede caer en cualquier momento.
Contrariamente a lo que se piensa (socialmente), en los casos de mobbing, quién padece la enfermedad no es la víctima, sino quién agrede: psicópata social, en mayor o menor grado (según el mal que haga).

Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento laboral se resiente y la interrelación con los compañeros y compañeras empeora. El mobbing no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos. Pero las empresas también sufren, disminuye la productividad, aumenta el número de horas perdidas por efecto de permisos médicos, además y como consecuencia del absentismo, aumenta la rotación y con ella las necesidades de formación de las nuevas incorporaciones a lo que hay que sumar el coste del tiempo de adaptación necesario al nuevo puesto de trabajo. Afecta negativamente la imagen y la credibilidad social.

En cualquier caso la mayor o menor importancia de los costes económicos de la violencia en los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de salud de las personas.
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Personas discapacitadas: Su exclusión es nuestro Fracaso

. jueves, 8 de febrero de 2007
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Puerta con candados. Fuente: Microsoft Office OnlineVeinte años atrás, cuando estaba haciendo mi tesis de pregrado mucha gente me preguntaba porqué había seleccionado el tema de las Personas discapacitadas y su inserción en la vida laboral, sonaba, para ese momento, a tema equivocado, de alto grado humano pero no era un tema con un algo especial que le hiciera clic a nadie….ahora, veinte años después, tengo la dicha de ver hecha realidad la LEY PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”, ley que hace un esfuerzo por encausar a las empresas a ser responsables con ese colectivo tan importante y olvidado por mucha gente.

El año 2007 tiene que suponer una mejora significativa en la protección efectiva de los derechos de las personas con discapacidad, permitiendo que la normalización se convierta en algo habitual y cotidiano. Para ello es imprescindible que se abandonen los esquemas basados en actuaciones puramente de caridad, para... dar paso a la salvaguarda de los derechos que suponen NORMALIZACIÓN real y efectiva, considerándose la accesibilidad y el empleo como decisivos en este objetivo.

Adquiere de este modo, singular relevancia, el seguimiento y apoyo en los puestos de trabajo, la formación específica y especializada al usuario(a) directo(a), la información y asesoramiento al colectivo empresarial y la creación de bolsas de trabajo específicas. Aún más, cuando se implica a colectivos tan diversos dentro de las discapacidades físicas, psíquicas y sensoriales como Síndrome de Down, Parálisis Cerebral, Enfermedad Mental, Deficiencias Auditivas, Deficiencias Intelectuales, etc...

Volviendo a mi tesis de pregrado (1986) y examinando hoy los resultados arrogados por la investigación de aquel momento, tanto las historias de vida que aportaron las personas interesadas como los resultados obtenidos entre quienes les proporcionan empleo indicaban que en todos los casos que la experiencia había sido ampliamente exitosa. No sólo por las distintas cualidades que estas personas exhiben a la hora de trabajar -por ejemplo, y según la discapacidad que se tenga, alto nivel de concentración, aguda observación y rapidez para responder a la exigencia, fuerte compromiso con la tarea-, sino por las reacciones psicológicas que experimentan: asumir responsabilidades cada vez mayores, desarrollar sus capacidades de trabajar en equipo, perder el miedo a ser visto como diferentes. Esperemos que con la nueva Ley los resultados logren influir más en la contratación de este colectivo que, además de luchar contra la adversidad, demuestran todos los días su capacidad "extra" para sobrevivir en medio de una sociedad que es con ellos todavía más hostil que con el resto de la gente "capacitada".

Ahora nos toca sensibilizar al personal interno para que junto con las personas con discapacidad, nos integremos de una manera productiva, así como de formar a este colectivo en los puestos de trabajo.


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