(Selección de Josep Valls).

De la Mitología Griega… al Siglo XXI. Mentoring: una práctica responsable

. domingo, 26 de noviembre de 2006
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Fuente: Microsoft Office Online
Por Alexandra Millán. En el contexto competitivo actual, las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos, es por ello que dentro del marco del enfoque de competencias, encontramos un método formativo que ha aumentado su relevancia como una práctica responsable en el siglo XXI, me refiero al mentoring.

Origen del término

El nombre de mentorproviene de la mitología griega. Méntor era el amigo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.

Definimos la figura del “Mentor” en el mundo empresarial, como aquella que... aconseja y guía a su persona tutelada en su desarrollo profesional, su función es la de ayudar a aprender, compartir conocimientos, mostrar caminos, acompañar, en suma, implica la facilitación en el proceso de descubrimiento de potencial y autodesarrollo del tutelado. Por tanto, al hablar de mentoring, hablamos de un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Por tanto, se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

Los Beneficios de una práctica responsable:

Para los mentores / las mentoras:

  • Aumenta la satisfacción profesional al actuar responsablemente como consejero/a
  • Facilita la posibilidad de reflexionar sobre la forma y la causa de algunas decisiones ya tomadas o por tomar

Para las personas tuteladas:

  • Facilita el desarrollo de competencias referidas al área profesional y personal
  • Proporciona seguridad al poder contar con una opinión experta en momentos claves
  • Proporciona una forma más directa y productiva de mejorar el rendimiento y aumentar el conocimiento sobre la empresa

Para la organización:

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

  • Promover a una posición lateral, vertical u horizontal de mayor amplitud o como fórmula de rotación
  • Acrecentar el capital intelectual de la empresa
  • Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa
  • La empresa gana en talento, dispone de ideas más creativas y en consecuencia, toma mejores decisiones empresariales. Aumenta su capital intelectual.
La relación entre las personas mentora y su tutelada no debe estar determinada por una jerarquía directa entre ambas y la misma no debe pasar de los 6 meses, ya que el peligro del Mentoring reside en cuanto la relación se convierte en una necesidad y por tanto en una dependencia, aquí deja de ser una práctica responsable.

Los que han participado en alguna de estas experiencias aseguran que sin duda, mejor que aprender en un aula es hacerlo en vivo.


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Fortaleciendo al Talento Humano

. miércoles, 22 de noviembre de 2006
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Fuente: Microsoft Office OnlinePor Alexandra Millán. Cada día las competencias laborales y profesionales se consolidan en el mundo como factor fundamental de competitividad y productividad de las empresas y lo más importante, del desarrollo técnico, profesional y personal del Talento Humano vinculado a las organizaciones productivas. O sea, la primacía de las capacidades demostradas ante los títulos formativos.

Es la participación del personal quien contribuye al logro de los objetivos organizacionales con desarrollo de funciones específicas y además aportan creatividad, innovación y mejoramiento continuo para hacer posible el cambio en los procesos productivos ser más eficiente, más rápidos y responder a las exigencias de un mercado laboral socialmente responsable.

¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y a la mejora continua de rendimiento son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección del talento humano, el cuál puede fundamentarse, ya no sobre diplomas universitarios, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre personas colaboradoras que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación del talento humano tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada cuál dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de formación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos del personal.

Algunas empresas que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor o poseedora a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.


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