(Selección de Josep Valls).

La Asertividad como Habilidad Social

. jueves, 28 de diciembre de 2006
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El estudio de las habilidades sociales ha experimentado un notable auge en los últimos años. La experiencia personal cotidiana nos indica que pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en interacción social, ya sea en pareja o en grupos, y tenemos experiencia de que las relaciones sociales positivas son una de las mayores fuentes de autoestima y bienestar personal. Al mismo tiempo, comprobamos que la competencia social del ser humano, tiene una contribución importante en su competencia personal, ya que en la actualidad el éxito personal y social parece estar más relacionado con la sociabilidad y las habilidades interpersonales que con las habilidades cognitivas e intelectuales.

En lo que respecta al concepto responsable de asertividad como tal, hay quienes consideran que asertividad y habilidades sociales son términos sinónimos. Sin embargo, se considera que la asertividad es solo una parte de las habilidades sociales, aquella que reúne las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.

Stephen R. Covey (1995), en su libro de los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectiva, describe a la asertividad como una forma de vida que se hace un hábito profundo, dicho termino insertado en el primer hábito; el ser proactivo, el ser responsable de nuestro propio destino y de nuestras respuestas ante cualesquier estímulo de éxito o fracaso que nos plantee el medio, la asertividad hace que los estímulos que nos llegan sean los que exactamente nos fueron enviados; y hace que enviemos aquellos mensajes que en realidad queremos mandar y que esencializan nuestro respeto y el de los demás.

La asertividad es la herramienta para acertar en la relación humana, donde no hay ganadores y perdedores, hay solo seres que se relacionan en un ámbito de profundo respeto, hay una relación personal de ganar-ganar, tal cual el cuarto hábito en el modelo de Covey, en donde solo se gana en una relación solo y a condición de que la otra parte también gane.

Los principios asertivos, identifican el modelo de efectividad personal que parte del profundo respeto al yo, se parte del principio del profundo respeto al más caro activo que tenemos como persona, nuestro yo, nuestro cuerpo, nuestro ser, solo al sentar tal respeto, podemos respetar a los demás.

Carl Rogers, es la figura más socorrida de los sustentos de una educación basada en las personas, el modelo asertivo, tiene en Rogers, la fuerza que permite considerar importantes a quienes se comunican con nosotros, y en debernos hacia las personas para forzar la atención a una comunicación correcta, exacta y respetuosa.

Es por ello que la asertividad se incluye en la semántica que trata de "La habilidad de relación en un contacto positivo, entendido como el llegar a convivir fácil y cómodamente con los otros, implica abrirse, expresarse y compartir. Es crear espacio en nuestras vidas para encontrarse con los otros, es estar presentes, si no estamos presentes se deterioran poco a poco nuestras relaciones con los demás y nos ponemos en riesgo de perder contacto"
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Valores: Una Ventaja Competitiva

. lunes, 4 de diciembre de 2006
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Las necesidades constante de renovación de las organizaciones, son con frecuencia, un estimulo para el talento humano de cambio, cambios desde adentro, centrado en valores. El cambio personal se produce desde la transformación de la conducta personal, de donde parte toda transformación.

Cuando faltan valores o no están suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades pueden volverse mediocres, conformistas, cómodos, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender grandes retos y tareas.

Para competir en el mundo de hoy,... no basta con poseer talento humano especializado, talento que maneje y conozca de manera excelente los procesos y los procedimientos industriales, ajustado a las políticas interna, las organizaciones responsables, necesitan de talento valioso (que practiquen valores), capaz de vivirlos y promoverlos. Las organizaciones requieren de gente honesta, leal, responsable, con creatividad, comprometidas, flexibles y respetuosa.

El desarrollo y el crecimiento interior, el fortalecimiento de la autoestima, el cambio de actitud y la práctica de valores, constituyen un reto responsable para las organizaciones y quienes las conforman, lo fundamental radica en la vivencia de los valores y allí, todo adquiere un nuevo sentido, habrá mejor trabajo en equipo, aumentará la motivación, el desempeño será mejor, las relaciones interpersonales se fortalecerán y habrá crecimiento personal y se tendrá un balance social positivo.


Las organizaciones que posean conocimiento en forma de know to learn (“saber aprender”) y que tenga la gente con más capacidad de práctica de valores, tendrá una ventaja competitiva indudable, porque contará con el mayor capital intelectual: humano-personal y estructural-corporativo.




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De la Mitología Griega… al Siglo XXI. Mentoring: una práctica responsable

. domingo, 26 de noviembre de 2006
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Fuente: Microsoft Office Online
Por Alexandra Millán. En el contexto competitivo actual, las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos, es por ello que dentro del marco del enfoque de competencias, encontramos un método formativo que ha aumentado su relevancia como una práctica responsable en el siglo XXI, me refiero al mentoring.

Origen del término

El nombre de mentorproviene de la mitología griega. Méntor era el amigo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.

Definimos la figura del “Mentor” en el mundo empresarial, como aquella que... aconseja y guía a su persona tutelada en su desarrollo profesional, su función es la de ayudar a aprender, compartir conocimientos, mostrar caminos, acompañar, en suma, implica la facilitación en el proceso de descubrimiento de potencial y autodesarrollo del tutelado. Por tanto, al hablar de mentoring, hablamos de un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Por tanto, se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

Los Beneficios de una práctica responsable:

Para los mentores / las mentoras:

  • Aumenta la satisfacción profesional al actuar responsablemente como consejero/a
  • Facilita la posibilidad de reflexionar sobre la forma y la causa de algunas decisiones ya tomadas o por tomar

Para las personas tuteladas:

  • Facilita el desarrollo de competencias referidas al área profesional y personal
  • Proporciona seguridad al poder contar con una opinión experta en momentos claves
  • Proporciona una forma más directa y productiva de mejorar el rendimiento y aumentar el conocimiento sobre la empresa

Para la organización:

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

  • Promover a una posición lateral, vertical u horizontal de mayor amplitud o como fórmula de rotación
  • Acrecentar el capital intelectual de la empresa
  • Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa
  • La empresa gana en talento, dispone de ideas más creativas y en consecuencia, toma mejores decisiones empresariales. Aumenta su capital intelectual.
La relación entre las personas mentora y su tutelada no debe estar determinada por una jerarquía directa entre ambas y la misma no debe pasar de los 6 meses, ya que el peligro del Mentoring reside en cuanto la relación se convierte en una necesidad y por tanto en una dependencia, aquí deja de ser una práctica responsable.

Los que han participado en alguna de estas experiencias aseguran que sin duda, mejor que aprender en un aula es hacerlo en vivo.


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Fortaleciendo al Talento Humano

. miércoles, 22 de noviembre de 2006
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Fuente: Microsoft Office OnlinePor Alexandra Millán. Cada día las competencias laborales y profesionales se consolidan en el mundo como factor fundamental de competitividad y productividad de las empresas y lo más importante, del desarrollo técnico, profesional y personal del Talento Humano vinculado a las organizaciones productivas. O sea, la primacía de las capacidades demostradas ante los títulos formativos.

Es la participación del personal quien contribuye al logro de los objetivos organizacionales con desarrollo de funciones específicas y además aportan creatividad, innovación y mejoramiento continuo para hacer posible el cambio en los procesos productivos ser más eficiente, más rápidos y responder a las exigencias de un mercado laboral socialmente responsable.

¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y a la mejora continua de rendimiento son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección del talento humano, el cuál puede fundamentarse, ya no sobre diplomas universitarios, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre personas colaboradoras que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación del talento humano tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada cuál dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de formación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos del personal.

Algunas empresas que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor o poseedora a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.


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