Por Alexandra Millán. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.
La edad no puede ser el principal o único indicador que condicione la trayectoria profesional.
Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto número de personas trabajadoras que se jubilarán y, por otra, la escasez de personal con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlo.
En la cultura anglosajona y en países del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retención positiva de su plantilla de más de cincuenta años y, por supuesto, la contratación de personas de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canadá se han desarrollado leyes contra la discriminación por edad; como indicador, y sirva como anécdota, en las solicitudes de trabajo y en los currículos de las candidaturas nunca se debe indicar la edad.
A este respecto, el Comité Económico y Social Europeo emitió un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre cómo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En línea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas con una plantilla superior a 50 personas deben contar con planes de integración del personal de más de cincuenta años.
Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequívoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellas que tienen más de veinticinco años de vida laboral, lo que habitualmente coincide con las que superan los cincuenta años de edad.
Es un grupo de personas que saben que van a vivir más tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y probablemente de forma eficaz durante 20 años más.
Pero es posible que "no todas tengan ganas". También muchas de ellas tienen la percepción de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales.
Muchas se sienten, y son, arrinconadas en sus empresas y en la sociedad. Algunas piensan que son objeto de exclusión laboral por edad.
Conviene mencionar, especialmente en estos momentos, que la juventud con una buena formación de base, ilusión y empuje no es sustitutiva de los AGE sino que son un complemento. Por ello, cada empresa debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.
Para los AGE, la edad no puede ser el principal, y en algunos casos el único, indicador que condicione su trayectoria profesional para el resto de su vida laboral. Pensemos que si la vida laboral media se sitúa en torno a los 35-40 años estaremos condicionando el 40% de la misma y, lo que es más importante, "sus ganas" en el tramo más relevante de la vida laboral, en el que en general más pueden aportar.
Respecto a las empresas, éstas deberían plantearse qué conocimientos clave atesoran los AGE y qué iniciativas deben emprender con objeto de favorecer al máximo la aportación positiva del conocimiento de estos y estas profesionales y la retención o captación de su talento. El objetivo de la empresa sería identificar a quienes poseen conocimiento relevante "potencialmente con ganas" y descubrir las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el interés de la empresa por mantenerles y el interés de los AGE por permanecer en ella.
Las oportunidades ligadas a los AGE han de enfocarse de una forma integral, alineándolas con la estrategia del negocio como un factor de desarrollo y de sostenibilidad del resultado empresarial.
La diversidad enriquece el capital humano de la empresa y favorece el mantenimiento de su competitividad.
La empresa debe, en consecuencia, rediseñar las políticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongación de la vida laboral de los AGE aprovechando al máximo este potencial. Todo ello tendría un efecto positivo para la empresa, para el sector y para la economía española en general. Es una oportunidad.
Para hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y de las empresas, y para que éstos sean compartidos por la sociedad, la Administración debe instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios, esto es, a tiempo, con creatividad, eficacia y equidad intergeneracional.
No hay que limitar por su edad lo que una persona puede aportar. Sería conveniente incentivar al que quiera y pueda seguir contribuyendo con su trabajo a la sociedad.
De forma general la no continuidad de los AGE en el mercado laboral representa un despilfarro que ninguna sociedad debería permitirse. Las prejubilaciones constituyen una eutanasia laboral.
Como síntesis nos debemos plantear dos cuestiones: qué tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que dé el máximo de sí en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de veinte años, y cómo puede contribuir una nueva gestión de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar óptimamente en las organizaciones.
Nuestra sociedad necesita cada vez más las aportaciones de los AGE. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. Aprendamos a gestionar la edad.
Activos de Gran Experiencia. Por Tomás Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid
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