Elastic Girl

Por Alexandra Millán. Siguiendo con el tema que me apasiona y con semanas sin realizar aportación a este maravilloso Blog, compartiré con quienes lean este posteo algunas reflexiones que llamaron mi atención luego de leer el libro de la Dra. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas, “Dueños de Nuestros Destinos”. Resulta muy interesante ver los diferentes estilos de cómo se afronta el conflicto, Trabajo-Familia.

En sociedades donde por lo general la responsabilidad de los trabajos de la casa recaen en la mujer y cuando ésta tiene que adicionar un empleo fuera del hogar e hijos e hijas a quienes atender, compromisos sociales que cumplir, etc., la situación se convierte en un verdadero malabarismo, viviendo siempre en la cuerda floja y de esta manera, poder cumplir o intentar poder cumplir con todo.

Las autoras realizan una tipificación en la cual, por un lado la conseguí muy realista y por la otra, graciosa dentro de la seriedad del tema y es por ello que este posteo lo llamé “Elastic Girl” acogiéndome a una de las cuatro tipologías presentadas y recordando la protagonista de la película “Los Increíbles”, ya que en términos generales, es práctica común en ciertas culturas, que las mujeres debemos ser excelentes en todo, madre, esposa, profesional, ama de casa, buena amiga, hermana, hija y al final, lo mas probable, es que algo, no salga del todo como lo esperamos y por lo general, ese algo es la casa y lo relacionado con ella, englobando aquí, pareja, padres y labores domesticas.

En oportunidades, nos resulta difícil de Conciliar Trabajo-Familia entre otras cosas, por el factor social que impera desde y dentro de las Organizaciones y que ejerce una presión constante en la población que trabaja, olvidando (las Organizaciones), la importancia de un horario de trabajo adecuado, olvidando que esa población tiene otras actividades fuera del ámbito laboral, que es necesario que se tomen vacaciones por salud mental y obviamente por productividad, etc.

Pareciera que lo que está politicamente bien visto, es trabajar hasta muy tarde, sin importar lo que se haga, bien sea navegar por la web, hablar por teléfono, esperar que el tráfico baje, en fin, mientras más tardes salgas mejor....y adiós a la Conciliación y volvemos al malabarismo, eso sí, se complació a la empresa pero nos olvidamos de cada cual.

Debemos conocer y establecer nuestros propios límites y hacerlos respetar, de eso se trata el tema de Conciliar. Siga leyendo >>>

Discapacidad...redimensión del concepto

Por Alexandra Millán. Mientras sigamos viendo a las personas discapacitadas como un grupo ajeno a nuestra realidad, considero que lo estamos haciendo de forma equivocada, excluir a este colectivo agrava la dimensión moral de los seres humanos, es por ello que insisto en una nueva cultura, en cambios de actitud, que logren de verdad integrar a la sociedad este sector de la población no solo en condiciones de igualdad, sino sobre todo de equidad, es decir, con las mismas oportunidades de igualdad de circunstancias. Para ello es necesario entender la cultura de la equidad en todos los espacios de la vida social. En las calles, las avenidas, los cines, los teatros, el transporte (incluido el metro), los supermercados, los parques recreativos, los centros de trabajo, etc., es decir, combatir las barreras de la desigualdad con imaginación y revalorando lo que yo llamo la nueva cultura de la discapacidad.

No se trata de hacer y publicar leyes y cumplirlas porque es una obligación, se trata de la sensibilización de los sectores sociales, comenzando desde el nucleo familiar, los colegios, universidades, el sector laboral, la población en general.

Resulta preocupante observar como nuestra sociedad margina y discrimina a este colectivo, les invito a detallar calles sin rampas, o rampas que no están construidas para dar un servicio, porque éstas están muy cortas, demasiado altas o muy estrechas, con todas estas deficiencias es imposible subir solo las rampas o poder avanzar en ellas, avenidas sin semáforos con señaliazión sonora para el caso de los discapacitados visuales, ver alcantarillado sin protección, y por otra parte, los espacios culturales como cines y teatros, que no cuentan con acondicionamientos para personas con discapacidad o en la discriminación en el trabajo donde no se evalúa la capacidad, sino que miembro falta o que peculiaridad presenta.

Que hacer entonces? Debemos tratar de trabajar en la inclusión en los programas docentes, de materias, ejercicios y párrafos que vayan enseñando a los niños desde pequeños a ver en los discapacitados, a un compañero de juego, a un amigo, alguien en quien pueden desbordar toda su capacidad humana de amar, debe ser una tarea de todos, debemos de trabajar en materia urbanística, en planes orientados a las mejoras en obras civiles, en programas de toma de conciencia para la inserción laboral de las personas discapacitadas, en fin, debemos replantearnos el tema desde la dimensión más humana y menos egoista, no sabemos si el día de mañana, por alguna circunstancia del destino, estemos en lugar de estas personas, un poco diferentes a nosotros, pero con un alma idéntica.

Está claro, que mientras no exista un inciso amplio, estricto y exclusivo, dentro de las Leyes que rigen la nación entera, respecto al respeto de los derechos en todos sentidos, jurídicos, laborales, etcétera y protección continua de las personas discapacitadas, con altas sanciones para quienes incurran en cualquier acto en contra de los derechos de estas personas, seguirán pasando los días en solo planes y palabrerías, más no hechos concretos.

Debemos combatir las barreras de la desigualdad con imaginación y revalorando lo que yo llamo la nueva cultura de la discapacidad

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Transformando el Entorno

Por Alexandra Millán.

Feliz 2008!!!! A quienes visitan Blog Responsable y muy especialmente la edición Venezuela, para mi, seguirá siendo una gran oportunidad comunicarme desde este espacio de opinión con ustedes donde semana tras semana compartimos información de actualidad empresarial dentro del marco de la Responsabilidad Social Interna.

Si, tal y como lo dice el enunciado, este será un año de transformaciones organizacionales, pensamos que las mismas se darán desde el enfoque de la actitud del ser humano con el profundo convencimiento de que el aporte personal cada vez posee un valor trascendente para las empresas.

Aunque suene repetitivo y algo idílico, es y será el factor humano quien determine el camino socialmente responsable de las empresas, incorporando con su actitud, sus competencias y sus conocimientos, la triple faceta de la sostenibilidad: económica, social y ambiental, obviamente, la empresa por su parte seguirá generando decisiones de negocios mejor informadas, construyendo la fidelidad, enriqueciendo la imagen corporativa y todo esto se traducirá en la rentabilidad a largo plazo.

Las transformaciones serán el eje integrador, empresa/personas trabajadoras, donde se asumirá que en toda toma de decisiones el compromiso social debe estar siempre presente e incorporando de forma voluntaria los valores éticos en sus acciones, de manera de no depender del cumplimiento obligatorio de reglamentos y normas, sino que actuar con probidad, responsabilizándose por sus decisiones, respetando el medio ambiente y trabajando para que sus operaciones no conlleven un impacto negativo en éste. Así también, trabajando por entregar al mercado productos y servicios con un valor agregado que correspondería a la contribución que hace la empresa al medio y su comunidad externa e interna, enfocándose también al bienestar y desarrollo de las personas que integran su grupo de trabajo, como una forma de valorarlas y considerarlas parte fundamental para el alcance de sus objetivos.
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Agotamiento Laboral

Por Alexandra Millán. Estudios recientes de la Universidad de Pennsylvania, han demostrado que el elemento que más contribuye al Sindrome de "burn out" no es el exceso de trabajo, sino lo que la persona trabajadora percibe como falta de respeto empresarial, en otras palabras, no es el trabajo realizado el que provoca el "burn out", sino la propia organización de la empresa.

El agotamiento físico y emocional en el trabajo genera diferentes grados de despersonalización y bajo rendimiento. Aparece, como una actitud negativa, la baja valorización de las tareas que se desempeñan, el stress, malestar en general y la somatización de diferentes enfermedades, todo esto impactando de manera negativa al correcto funcionamiento de la empresa.

"Una de las mayores dificultades con las que se encuentra la persona trabajadora, es que no es suficientemente reconocida por la empresa. Cuando no se siente reconocido, respetado ni valorado, los indicadores del 'burn out' suben", afirma Sigal Barsade profesor de Wharton School.

La cultura empresarial juega un papel determinante en este fenómeno. El estudio afirma que las personas trabajadoras empiezan a identificarse con la empresa tan pronto ingresan, por lo que cuanto más respaldadas se sientan como miembros de un grupo, más fácilmente se reforzará la identificación. El respeto es el medio a través del cual la persona trabajadora se arraiga en su puesto y siente que lo que hace es algo significativo y que agrega valor a la organización. Por el contrario, si observa que otra gente no es valorada, se llega al consenso de que la empresa no trata bien a su gente y por ende, desaparece el arraigo.

Es interesante la forma en que, según el estudio, aparece el síntoma del agotamiento emocional. Una de las formas es, por ejemplo, cuando la persona asalariada, que se siente menospreciada debe esconder ante terceras su descontento frente a la empresa.

El impacto de la falta de respeto es más fuerte cuando existe la sensación de no tener autonomía a la hora de realizar las tareas, razón por la cual, una vez más se confirma que la autonomía funciona como válvula de escape y aminora el stress.

"Las empresas deben preguntarse si sus valores, incluida la manera en que se trata a las personas trabajadoras, influyen en la forma de trabajar", afirma Barsade.

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Utopía?

Por Alexandra Millán. Es realmente la Conciliación de la vida familiar y laboral (entendiéndose por Conciliación el equilibrio trabajo/familia) una Utopía? La verdad es que a la fecha, existe un grupo importante de personas trabajadoras que por una percepción social generalizada, consideran a la Conciliación como una Utopía, quizás el poco manejo del concepto o el nuevo lenguaje utilizado ha generado tal percepción, como una práctica poco alcanzable, pero desde tiempos inmemorables, la Conciliación ha existido dentro de las empresas a nivel mundial y en Venezuela, específicamente, desde la misma época de los inicios de la industria privada.

Si observamos con detenimiento las prácticas responsables publicadas hoy en día en materia de Conciliación, veremos que las organizaciones venezolanas a lo largo del tiempo y en la medida de sus posibilidades y de políticas empresariales internas establecidas, han cumplido con alguna o muchas de ellas llamadas “Beneficios al personal”, “Beneficios Sociales “ etc.

Siendo más explícita, puedo decir que de acuerdo a las citadas prácticas responsables en Conciliación, existen múltiples modalidades de políticas empresariales que ayudan y han ayudado a las personas trabajadoras a equilibrar trabajo y familia así como las obligatorias por la Ley del Trabajo, en todo caso, son prácticas que han estado y siguen estando en vigencia tales como: horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, póliza de seguro de vida, de accidentes personales, de hospitalización, de maternidad, de cirugía , pagos de utilidades o diferencial de ganancias netas, exámenes médicos pre empleo, post vacaciones, post empleo, baja o permiso por maternidad, por paternidad, bono alimenticio, bono vacacional, servicio o pago de guarderías, prestamos personales con baja tasa de interés o sin interés alguno, planes de pensiones, planes de jubilaciones, sistema de salud y deporte, recreación, en fin, muchas otras que como dije al comienzo, van a depender de las políticas internas de cada organización.

Por lo antes expuesto, no se puede considerar a la Conciliación como una Utopía, se ha manejado con otro (s) nombres, pero el efecto neto o lo sustantivo es lo que realmente importa, equilibrar, ayudar, favorecer a las personas trabajadoras, fidelizar, bajar el stress organizacional, bajar las tasas de absentismo, de rotación, pero a la vez hay efectos excelentes para las organizaciones, mejora el clima organizacional, se consigue un mayor compromiso y por consiguiente, mejora la imagen y la reputación de las empresas.

La idea de Conciliar/Equilibrar, es ganar-ganar

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Liderazgo Responsable

Por Alexandra Millán. El Liderazgo positivo, es la mejor cara de la Responsabilidad Social Interna, caminemos hacia ello y fotalezcamos nuestro entorno.

Hemos leído cientos de artículos, libros, papeles de trabajo sobre Liderazgo, diferentes tipologías y su influencia en el Clima Laboral. Según el tipo de liderazgo, se fortalece o se debilita la organización. Un ejemplo de ello, es la influencia que ejerce un liderazgo negativo sobre las personas trabajadoras y las consecuencias que afectan en el normal desenvolvimiento de la organización.

Es realmente responsable la conducta ofensiva, agresiva e intimidatoria de un líder empresarial? Obviamente la respuesta es no. Puede realmente el costo emocional afectar la productividad y el clima organizacional? La respuesta es sí. Se calcula el costo emocional para la empresa de mantener a este tipo de liderazgo negativo?

Podemos hacer cualquier tipo de conjeturas, lo importante aquí es el número de personas trabajadoras que labora día a día y lleva consigo esa carga emocional del mal trato verbal, del acoso personal, y la crítica dura. Los efectos del liderazgo negativo son realmente devastadores, se puede observar como las personas trabajadoras dejan de involucrarse en la consecución de los objetivos de la organización, hay una baja significativa en su eficiencia y productividad, lo que impacta fuertemente en los resultados de la empresa.

De acuerdo a estudios realizado por personas expertas en la materia, existe un aislamiento significativo por parte de las personas en busca de protección personal, se considera al personal colaborador como posible adversario, la organización se debilita, el personal se debilita, se cubre de un matiz de pobreza emocional, se pierde la solidaridad, el compañerismo, la complicidad por mejorar, se debilita la creatividad, en fin, se contamina el Clima Organizacional.

Reflexionemos sobre el tema y abordemos de forma responsable el tipo de líder que somos o que queramos ser, los ajustes son válidos cuando se hacen desde adentro y con convicción de mejora, aun son mucho más efectivos.

"El mejor líder es el que apenas se hace notar, Y... cuando ha concluido su trabajo y alcanzado su propósito, la gente dirá: lo hicimos nosotros"

Charles C. Manz y Henry P. Sims Jr

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“Teaming” Solidaridad Responsable

Por Alexandra Millán. Cuando leí sobre el Teaming sentí que era la manera más rápida y fácil de recaudar fondos para fines benéficos y causas justas, hoy por hoy, considero que es la vía más expedita de lograr dar respuesta a inquietudes personales de forma organizada.

El creador de esta Filosofía Responsable es el Holandés Jil van Eyle (Hilversum, 1967) no sólo es conocido por su amplia experiencia como economista, sino por ser el asistente personal del entrenador de fútbol Frank Rijkaard. Van Eyle explica que el nacimiento de su hija con hidrocefalia fue lo que le motivó a buscar nuevas fórmulas de recaudación de dinero en las distintas organizaciones. Así es como ideó el teaming, un concepto, acuñado por él mismo, que se puede traducir por el de “microdonaciones en equipo”. Una forma de ser solidarios con las pequeñas y medianas ONG u organizaciones a cambio de muy poco esfuerzo.

Quizás habrá quienes opinen que el teaming es una forma de filantropía pura y simple, quizás pueda ser una forma de llevar a la realidad sueños de otras gentes, en fin, es una cara de la Responsabilidad Social Individual.

Debemos fomentar desde las Organizaciones programas que vinculen a las personas trabajadoras con su medio externo para dar la oportunidad de asumir su responsabilidad social individual, contribuyendo con su aporte a brindar mejores oportunidades en diferentes áreas y diferentes proyectos de inversión social responsable. A través de campañas responsables, las personas trabajadoras podrán demostrar el compromiso y deseo de contribuir sin importar cual sea la posición que desempeñen en las organizaciones, representantes de todos los mandos se podrán unir solidariamente para aportar ese “ese grano de arena que podría hacer la diferencia”.

Quienes actúan de forma responsable en lo individual serán personas responsables en lo laboral y contribuirán a una mejor cohesión social. Cae por su peso. O como dijo Voltaire:

“lo que toca el corazón, se guarda en la memoria”

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Síndrome de Cronos

Por Alexandra Millán. O el miedo que ataca a los niveles ejecutivos a ser desplazados por su personal subalterno… el miedo de perder el poder dentro de una Organización.

Pero quién era Cronos? Cronos es el personaje de la mitología griega que se caracterizó por devorarse a toda su descendencia al nacer, porque él había atentado contra su padre, Urano, para ocupar su lugar como amo del universo y éste lo maldice antes de morir diciéndole: “Serás atacado por toda tu descendencia”, por lo que Cronos decide destruirla.

Pero vamos a la raíz del problema, es frecuente encontrar dentro del nivel ejecutivo de las organizaciones gente con este síndrome que ataca frecuentemente a personas con alta antigüedad en las empresas, según investigaciones realizadas por American Research Team (2007) se detecta en una población entre 40 y 50 años de edad que se aferran al puesto de trabajo, con una mentalidad irreflexiva y capacidad para obstaculizar cualquier proceso de crecimiento y desarrollo del personal, normalmente y de acuerdo a las investigaciones, las personas que tiene éxito en la dirección son víctimas perfectas de este síndrome ya que hacen todo lo posible para no moverse de su puesto, cuidar su territorio. Su gestión afecta la productividad, la comunicación, genera frustración y enojo en su equipo generando una alta rotación de personal y buscan pagar muy poco por las competencias profesionales. Propensión a no escuchar opiniones ajenas.

Qué hacer para corregir esta conducta poco responsable?

En Noviembre del 2006 escribí acerca del Mentoring como una práctica responsable, hoy, 8 meses más tarde, retomo el término y el concepto para proponer que las personas que ocupen cargos de dirección, sean mentoras o guías dentro de su grupo o equipo de trabajo, apoyen al personal, se haga un verdadero esfuerzo en invertir en programas de capacitación dando las herramientas adecuadas y en forma oportuna para el crecimiento dentro de la organización y pensar que en la medida que se abre camino para el resto crecemos y dejamos huellas.

Hay que recordar que Cronos, el de la mitología, no se salió con la suya, ya que uno de sus hijos, Zeus, se salvó de ser devorado y con el tiempo él fue el dios más poderoso de la mitología griega.

En las empresas se debe hacer algo por detectar los síntomas y el indicador más común está en analizar la curva de sueldos y compensaciones y el índice de rotación de personal.

Ahí estará detectado el síndrome de Cronos.

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Vale la Pena Conciliar

Por Alexandra Millán. La necesidad de Conciliar la Vida Familiar y Laboral se ha revelado como uno de los grandes retos a los que se enfrenta la sociedad en general y el mundo empresarial en particular. Ya nadie ignora que lograr una buena Conciliación de Trabajo y Familia tiene beneficios para la sociedad y para las empresas que implica una toma de postura respecto de la familia a la que apoya y revaloriza. Para nuestras empresas venezolanas, sin duda, también es muy rentable apoyar medidas que faciliten compatibilizar la vida familiar y laboral. Esto mejora el rendimiento de las personas trabajadoras, disminuye el absentismo laboral, mejora la calidad de vida, mejora la productividad, facilita la conservación del personal. De forma contraria, el conflicto entre familia y trabajo tiene efectos negativos no sólo para la persona que lo sufre, sino también para la organización en la que trabaja, ya que eleva la insatisfacción laboral, lo que acarrea un menor compromiso y rendimiento en la empresa, una menor concentración en el puesto de trabajo, un nivel mayor de estrés y desmotivación y, en ocasiones, el abandono del trabajo con la consiguiente pérdida de empleados y empleadas muy capaces.

La Conciliación de la Vida Familiar y Laboral puede ser llevada a cabo si todas las personas implicadas ponen algo de su parte. Algunas empresas, afortunadamente cada vez son más, están conscientes de la problemática de la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral dentro del marco de la Responsabilidad Social Interna y desarrollan una nueva cultura organizacional dentro de la cual instauran determinadas medidas, aplicables tanto a los hombres como a las mujeres, que pueden ayudar a mejorar este conflicto y que van mucho más allá de las meras medidas legales. Dichas medidas, van desde los permisos retribuidos por maternidad, lactancia, accidentes o fallecimiento hasta la reducción de la jornada por motivos familiares, desde un tercio y hasta la mitad, excedencias, suspensión del contrato por parto, adopción, o riesgo durante el embarazo, entre otras.

Por otra parte, existen otra clase de medidas que pueden establecer las organizaciones, aunque hay que hacer constar que no todas estas medidas son aplicables de manera universal a cualquier empresa y a cualquier situación. Lógicamente, cada empresa tiene sus propias peculiaridades y sus propias limitaciones. No obstante, resulta urgente cambiar la cultura y tomar conciencia de que hay que hacer algo por ayudar a las personas trabajadoras y a las familias a Conciliar su Trabajo y su Vida Familiar, y a ser felices en ambos. Todas las gentes saldremos muy beneficiadas de ello, pues sólo se vive una vez. Vale la pena Conciliar.

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Integrarlas es nuestra Obligación Moral

Por Alexandra Millán. Se dice que el grado de civilización de una sociedad puede ser juzgado en función de cómo trata a sus miembros más débiles. Aunque es cierto que las personas discapacitadas son el colectivo más beneficiado por la acción social de las compañías, esto no significa que éstas les abran sus puertas. El caso es serio porque existe una ley de fecha 2007, de la que se desarrolla un sistema de cuotas que exige que el 5% del empleo en empresas públicas y privadas se destine a personas discapacitadas . La ley es sistemáticamente incumplida, lo que no es de extrañar, pues las inspecciones son realmente escasas.

Afortunadamente hay excepciones, hay empresas que si respetan tanto la ley como la ética de darles oportunidad a este colectivo para que se desarrollollen dentro del ámbito organizacional. Me gustaría que las empresas pensaran que es una oportunidad integrar a personas discapacitadas. Que en vez de pensar cuánto va a costar la multa, pensaran en cómo hacerlo, como incluir a ese colectivo que por razones cualquieras que sean, van en ascenso. Y para eso, más que el rigor en la aplicación de la ley, puede ser buena idea convencerles en contratarles.

Considero que hay buenas razones, además de ser una Ley, para ingresar a este colectivo dentro de las empresas:

• Las personas discapacitadas que intenta trabajar son personas que han sabido superar muchas dificultades. Cuando se les da una oportunidad, tienden a aprovecharla con esfuerzo y entusiasmo. La moral completa de la empresa puede mejorar significativamente, por su influjo y por su esfuerzo de superación. No sólo eso, tener enfrente personas que realmente tienen y afrontan sus problemas no puede hacer sino evidenciar la banalidad de muchos conflictos y malos rollos de oficina.
  
• El trabajador(a) discapacitado(a) tiende a ser más fiel a su puesto de trabajo. En algunos sectores, la rotación de personal es altamente gravosa por gastos y tiempo de formación.
  Lo exige la ley. Tarde o temprano habrá que hacerlo. Puede ser buena idea aprovechar que otros no lo hacen y destacarse por cumplirlo frente a la competencia. Puede incluso emplearse dentro de la Responsabilidad Social Interna.
  
• Algunas personas discapacitadas, pueden llegar a adquirir destreza superior a las personas sin estos problemas en algunas actividades.
  *La acción social tiene efectos dentro y fuera de la empresa. Dentro de ella, la responsabilidad social de ésta se hace mucho más evidente cuando compruebas en tu día a día que no se margina a la persona discapacitada, que cuando te cuentan que se han hecho determinadas donaciones. Y eso contribuye al orgullo de pertenencia.
  
• No es sólo un gran y poco explorado mercado de trabajo. También es un gran mercado que sólo integrando a individuos pertenecientes a estos colectivos puede ser entendido y considerado en la oferta.
  
• Y además, es un colectivo con el que está conectado por lazos emocionales, familiares o de amistad gran parte de la población venezolana. Ver una persona trabajadora con discapacitad en un puesto front-line, o saber que el hijo sordo o con sindrome de Donw de un conocido trabaja en determinada empresa es mucho más convincente que mil anuncios con datos de presupuestos en positivo, buenos balances financieros o estrategias de planificación competitivas.

Y en fin, porque son seres humanos.
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Un Reto para el Siglo XXI

Por Alexandra Millán. La conciliación de la vida laboral y familiar ha pasado a ser uno de los temas que afectan al mundo social, empresarial y político de los últimos años y lo será aún más en el futuro.

A lo largo de las últimas décadas se han producido cambios demográficos y sociales que están provocando dificultades para equilibrar la vida familiar y laboral y que están afectando tanto a las familias como a la salud de las personas trabajadoras.

La incorporación masiva de la mujer al trabajo fuera del hogar, el aumento de la esperanza de vida y, por lo tanto, el incremento del numero de personas mayores, el incremento de las familias monoparentales, el gran aumento de la competencia, que se traduce en una gran presión para la consecución de los objetivos, el fenómeno de la reducción del tamaño de la plantilla que aumenta el trabajo de quienes “sobreviven”, sin olvidar el profundo cambio sociodemográfico que supone que, cada día, veamos que un mayor numero de mujeres poseen una formación avanzada, tienen mejores oportunidades de acceder a puestos directivos y que hay una clara tendencia de que las familias existe un doble ingreso, estos conflictos están manifestándose, fundamentalmente, en forma de estrés cuyas consecuencias son una perdida importante de calidad de vida para el personal de las organizaciones y una menor productividad para las empresas.

La persona no es un sujeto aislado, sino uno con vínculos sociales, entre otros destacan los derivados de la familia. Sin embargo, olvidar que las personas colaboradoras de una empresa tienen familia seria una insensatez, actuar como si lo que ocurre en la familia no tuviera ninguna repercusión en la empresa seria cerrar los ojos a la realidad. Nunca son aceptables las intromisiones de la empresa en el ámbito familiar del personal, pero hay que tener en cuenta a la familia. Descubrir la conexión que existe entre trabajo y familia resulta una necesidad; tomar decisiones que afecten a la familia de quienes trabajan en la empresa prescindiendo de ello es impropio de la Responsabilidad Social Empresarial Interna.

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No es enemistad, sino complementariedad

Por Alexandra Millán. Alguna gente vemos el equilibrio como el acto de asignar la misma cantidad de tiempo y energía a ambos lados de la balanza con el fin de mantenerlos iguales, vivimos con la esperanza de que habrá "un momento perfecto" en donde esto sucederá y creemos que después , la vida será más llevadera y satisfactoria, pero como ese momento nunca llega, sentimos la frustración del desequilibrio en nuestro interior.

Pero qué es realmente el Equilibrio? según la Real Academia, es la armonía entre cosas diversas. Ecuanimidad, mesura, sensatez en los actos y juicios. Cómo poder pensar que podríamos sentirnos en equilibrio con sólo asignar la misma cantidad de tiempo y energía al trabajo y a la familia? La vida es dinámica y muy cambiante, el equilibrio en una etapa no será igual en otra, el equilibrio para una persona no es el mismo que para otra y hay épocas en la cuales el desequilibrio temporal contribuye mejor al equilibrio de la vida en general.

Trabajo y familia no tienen enemistad, sino más bien complementariedad, es difícil no ver que compiten con el poco tiempo que disponemos, nos parece que solamente podemos satisfacer un aspecto a expensas del otro, pero esta es una idea que tenemos errada, no se trata de un equilibrio mecánico, se trata de un equilibrio dinámico, es importante dedicarle esfuerzo y dedicación tanto a la familia como al trabajo, debemos saber manejar el tiempo, ese tiempo que cada vez se nos hace más corto y que siempre va a tener 24 horas cada día.

Si conjugar trabajo y familia fuera sencillo, no veríamos a tantas personas al borde de la extenuación y con una salud en riesgo, tratando de equilibrar el papel de madres y padres, esposas y esposos y ser a la vez excelentes profesionales. Les invito a que busquemos la ecuanimidad, la sensatez y la mesura y crear una sinergia en lugar de un abismo entre el trabajo y la familia.
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Conciliación: Nuevo paradigma empresarial

A mediados de los años 80, comenzó a apreciarse en el seno de muchas organizaciones empresariales estadounidenses y canadienses la necesidad de dar respuesta a las crecientes demandas planteadas por los trabajadores y las trabajadoras de cara a compatibilizar su vida laboral y familiar.

Numerosos estudios apuntaron a los conflictos vida profesional-familiar como la causa de los males que aquejaban a la empresa (el creciente absentismo laboral, la mejora de la productividad, y la contratación y conservación del personal con mayor potencial) lo que llevó a los cuerpos directivos de dichas empresas a poner en marcha programas de apoyo a la familia a gran escala.

La situación en Venezuela ofrece un panorama muy distinto al de otros países donde ya se van poniendo en marcha en las grandes empresas, medidas y propuestas para facilitar la conciliación de todos los aspectos que componen la vida de las personas (hombres y mujeres).

El retraso en cuestiones de gestión empresarial se hace evidente cuando se examina detenidamente el estilo de dirección de grandes y pequeñas empresas que priman el corto frente al largo plazo y que no parecen, de ninguna manera, sentirse amenazadas por las numerosas razones que hacen esperar que el conflicto trabajo/familia sea cada vez un problema más intenso. El volumen de desempleo existente permite una percepción de la realidad donde el puesto de trabajo constituye el bien más preciado de la persona que lo ocupa.

Estos elementos llevan a gran parte del empresariado a obviar la adopción de políticas compatibles con la familia, haciendo caso omiso de las circunstancias que intensifican la necesidad de las mismas (Chinchilla, 2001).
1. Crecientes índices de participación de mujeres en el mundo laboral.
2. Proceso tardío de transición del modelo tradicional mantenedor/ama de casa a familias de ingresos duales, que ha redundado en un mayor conflicto intergeneracional y entre los sexos.
3. Cultura empresarial de horarios partidos con una larga pausa para comer que resulta en muchas horas de trabajo y hacen difícil la conciliación de trabajo y familia.
4. Importancia del papel de la familia.

A pesar del incremento constante del número de mujeres que accede al mercado laboral y su presencia cada vez más visible, incluso a nivel de la alta gerencia, en las organizaciones empresariales, se continúa esperando de la persona trabajadora que reúna ciertas cualidades de las tradicionalmente consideradas "masculinas". Se valora que dicha persona anteponga a todo su "carrera profesional"; que centre su vida en el trabajo; que esté en condiciones de dedicar al trabajo largas jornadas para adaptarse al rápido ritmo de producción que requiere el mercado globalizado; que pueda ajustar su vida familiar a las exigencias del trabajo, cuando éste lo demande; y que, en fin, no esté coartada por unas obligaciones familiares que reclamen su dedicación a ellas. En los nuevos usos laborales, no es infrecuente que las empresas inicien la jornada con desayunos de trabajo y las concluyan con sesiones de planificación que se prolongan durante la cena. Y los programas de formación pueden requerir del trabajador o la trabajadora prolongadas ausencias del hogar.

Con estos referentes resulta evidente que las políticas formales no son suficientes para crear un entorno compatible con la familia.

Si bien la combinación de todos estos factores no genera excesiva preocupación, las expectativas sociales e institucionales han logrado despertar en las empresas la necesidad, si se quiere cosmética, de poner en marcha medidas “acorde con los tiempos”. Esperamos que en el país sea por la vía de la voluntariedad y no por la vía de la obligatoriedad, que pongamos en práctica el equilibrio deseado entre Trabajo y Familia.

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Acoso Laboral, un manejo irresponsable

Con cuanta frecuencia observamos hoy en día el acoso moral en el lugar de trabajo, son innumerables las veces que nos cuentan cuan maltratadas psicológicamente pueden ser las personas dentro de las empresas, pocas de ellas lo denuncian, las causas, normalmente miedo a sufrir despido de sus puestos de trabajo o el rechazo del grupo.
A este fenómeno, no tan moderno, se le ha llamado Mobbing, identificado en la década de los noventas por el profesor de alemán, Heinz Leymann - doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo – que definió este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.

La Figura Agresora: el principal problema que presenta el mobbing es cómo detectar a quién agrede, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.

Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia, como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del prójimo.

La Víctima: con carácter general los mobbers (quién agrede) no se centran en sujetos serviciales y disciplinados, cualquiera puede ser “La Víctima”, quién agrede no necesariamente selecciona a quién es más débil, así que todo el mundo puede caer en cualquier momento.

Contrariamente a lo que se piensa (socialmente), en los casos de mobbing, quién padece la enfermedad no es la víctima, sino quién agrede: psicópata social, en mayor o menor grado (según el mal que haga).

Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento laboral se resiente y la interrelación con los compañeros y compañeras empeora. El mobbing no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos. Pero las empresas también sufren, disminuye la productividad, aumenta el número de horas perdidas por efecto de permisos médicos, además y como consecuencia del absentismo, aumenta la rotación y con ella las necesidades de formación de las nuevas incorporaciones a lo que hay que sumar el coste del tiempo de adaptación necesario al nuevo puesto de trabajo. Afecta negativamente la imagen y la credibilidad social.

En cualquier caso la mayor o menor importancia de los costes económicos de la violencia en los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de salud de las personas.

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Personas discapacitadas: Su exclusión es nuestro Fracaso

Veinte años atrás, cuando estaba haciendo mi tesis de pregrado mucha gente me preguntaba porqué había seleccionado el tema de las Personas discapacitadas y su inserción en la vida laboral, sonaba, para ese momento, a tema equivocado, de alto grado humano pero no era un tema con un algo especial que le hiciera clic a nadie….ahora, veinte años después, tengo la dicha de ver hecha realidad la “LEY PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”, ley que hace un esfuerzo por encausar a las empresas a ser responsables con ese colectivo tan importante y olvidado por mucha gente.

El año 2007 tiene que suponer una mejora significativa en la protección efectiva de los derechos de las personas con discapacidad, permitiendo que la normalización se convierta en algo habitual y cotidiano. Para ello es imprescindible que se abandonen los esquemas basados en actuaciones puramente de caridad, para... dar paso a la salvaguarda de los derechos que suponen NORMALIZACIÓN real y efectiva, considerándose la accesibilidad y el empleo como decisivos en este objetivo.

Adquiere de este modo, singular relevancia, el seguimiento y apoyo en los puestos de trabajo, la formación específica y especializada al usuario(a) directo(a), la información y asesoramiento al colectivo empresarial y la creación de bolsas de trabajo específicas. Aún más, cuando se implica a colectivos tan diversos dentro de las discapacidades físicas, psíquicas y sensoriales como Síndrome de Down, Parálisis Cerebral, Enfermedad Mental, Deficiencias Auditivas, Deficiencias Intelectuales, etc...

Volviendo a mi tesis de pregrado (1986) y examinando hoy los resultados arrogados por la investigación de aquel momento, tanto las historias de vida que aportaron las personas interesadas como los resultados obtenidos entre quienes les proporcionan empleo indicaban que en todos los casos que la experiencia había sido ampliamente exitosa. No sólo por las distintas cualidades que estas personas exhiben a la hora de trabajar -por ejemplo, y según la discapacidad que se tenga, alto nivel de concentración, aguda observación y rapidez para responder a la exigencia, fuerte compromiso con la tarea-, sino por las reacciones psicológicas que experimentan: asumir responsabilidades cada vez mayores, desarrollar sus capacidades de trabajar en equipo, perder el miedo a ser visto como diferentes. Esperemos que con la nueva Ley los resultados logren influir más en la contratación de este colectivo que, además de luchar contra la adversidad, demuestran todos los días su capacidad "extra" para sobrevivir en medio de una sociedad que es con ellos todavía más hostil que con el resto de la gente "capacitada".

Ahora nos toca sensibilizar al personal interno para que junto con las personas con discapacidad, nos integremos de una manera productiva, así como de formar a este colectivo en los puestos de trabajo.


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Si no comunicamos lo que hacemos...

...alguien comunicará lo que NO hacemos, y ese es el problema al que se enfrentan cantidad empresas de diferentes sectores en lo referente a Responsabilidad Social Empresarial, probablemente sea porque obedece a una estrategia organizacional o bien podría decirse que se quiere mantener la empresa bajo perfil ante el mundo exterior. En mi opinión y apoyada en la reciente encuesta publicada por la Cámara Petrolera del Zulia, uno de cada tres venezolanos/as no sabe qué es Responsabilidad Social Empresarial ni para qué se usa, entonces mi reflexión va en el sentido de que las organizaciones deben exponer frente a su grupo de interés y al mundo exterior lo que hacen sobre el tema, bien sea en RSE o en Desarrollo Sustentable, esto les dará una ventaja competitiva frente a otras, llámese imagen, reputación o simplemente el respeto, y más en estos momentos de crisis política y social en donde debemos dejar evidencia de lo que se esta haciendo y no esperar que por la vía de la obligación y la imposición tengamos que presentar El Balance Social o la Memoria Social de la empresa.

Las organizaciones que por el contrario dan a conocer el trabajo realizado en RSE, cada día se ven mas fortalecidas, su personal posee un alto sentido de pertenencia, se siente más motivado y comprometido con lo que hace, ya que conoce dónde su empresa invierte y trabaja arduamente, el diálogo con los Stakeholders es mas fluido, a la hora de hacer un proceso de Reclutamiento, a RRHH le resulta mas fácil conseguir potenciales candidatos que se quieran unir al equipo, en fin, las ventajas abundan si se hace un trabajo Responsable.

La banca, es un excelente ejemplo del Compromiso Social y su abordaje frente a terceros, ya que ponen corazón a proyectos para hacer conexión con la comunidad, Banco Provincial, Bancaribe, Banesco y Mercantil, son la mejor evidencia que haciendo se gana, las empresas de Servicio como CANTV con su programa super@ulas, La Electricidad de Caracas con el programa generando capacidades para el futuro, Movilnet, Telefónica, Inelectra con el programa voluntario de aporte por nómina para El Dividendo Voluntario para la Comunidad, POLAR, con los innumerables programas que tienen en materia social , Cemex, entre muchas otras, estas empresas exitosas han sabido comunicar responsablemente sus proyectos sociales de sustentabilidad y llevar un paso mas adelantados de quienes aun piensan si es positivo o no comunicar.

Comunicar es una oportunidad y debemos hacer uso de ella.

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Salud y Estrés Laboral comencemos responsablemente el 2007

Según sus expertos, la naturaleza del trabajo está cambiando con tal rapidez, que ahora más que nunca el estrés causado por el trabajo representa una amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia, para la salud de las organizaciones, comencemos responsablemente el 2007 con información sobre el estrés laboral y como manejarlo para poder tenerlo controlado los próximos 12 meses del año.

¿Cómo definir el estrés?

El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la enfermedad.

El estrés de trabajo muchas veces se confunde con el desafío, pero estos conceptos no son iguales. El desafío nos vigoriza psicológica y físicamente, y nos motiva para aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos. Es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo

Cómo afecta el Estrés Laboral al Ser Humano?

• Efectos emocionales: Ansiedad, Agresión, Apatía, Aburrimiento, Depresión, Fatiga, Sentimientos de culpa, Vergüenza, Irritabilidad, Mal genio, Tristeza, Baja autoestima, Tensión, Nerviosismo, Soledad


• Efectos sobre el pensamiento: Incapacidad para tomar decisiones, Incapacidad para concentrarse, Olvidos frecuentes, Hipersensibilidad a la crítica, Bloqueos mentales


• Efectos sobre nuestro comportamiento: Predisposición a accidentes, Explosiones emocionales, Comer en exceso, Falta de apetito, Beber y fumar en exceso, Excitabilidad, Conductas impulsivas, Alteraciones en el habla, Risas nerviosas, Incapacidad de descansar, Temblores.
  
• Efectos sobre el trabajo: Absentismo, Relaciones laborales pobres, Altas tasas de cambio de trabajo, Mal clima en la organización, Antagonismo con el trabajo, Falta de satisfacción con el desempeño del empleo, Mala productividad

¿Cómo prevenir responsablemente el Estrés?

• Adquirir mayor conocimiento de los estresores laborales para controlarlos


• Adquirir mayor autoconocimiento y control sobre cómo interpretar el medio.


• Saber solucionar problemas de forma más asertiva.


• Evaluar adecuadamente los recursos propios para hacer frente a la situación.


• Disminución del nivel de tensión muscular y/o vascular.


• Facilitar descanso y sueño para combatir la fatiga.


• Reducir la fatiga en el trabajo y aumentar el rendimiento.


• Aprender a usar el apoyo social como amortiguador de los efectos del estrés.


• Reducir las situaciones conflictivas.


• Reducir el impacto de la Ira ante situaciones de frustración.

Este artículo reproduce información pública del Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) de los Institutos Nacionales de Salud (NIH) de los EUA (www.nih.gov).

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La Asertividad como Habilidad Social

El estudio de las habilidades sociales ha experimentado un notable auge en los últimos años. La experiencia personal cotidiana nos indica que pasamos un alto porcentaje de nuestro tiempo en interacción social, ya sea en pareja o en grupos, y tenemos experiencia de que las relaciones sociales positivas son una de las mayores fuentes de autoestima y bienestar personal. Al mismo tiempo, comprobamos que la competencia social del ser humano, tiene una contribución importante en su competencia personal, ya que en la actualidad el éxito personal y social parece estar más relacionado con la sociabilidad y las habilidades interpersonales que con las habilidades cognitivas e intelectuales.

En lo que respecta al concepto responsable de asertividad como tal, hay quienes consideran que asertividad y habilidades sociales son términos sinónimos. Sin embargo, se considera que la asertividad es solo una parte de las habilidades sociales, aquella que reúne las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.

Stephen R. Covey (1995), en su libro de los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectiva, describe a la asertividad como una forma de vida que se hace un hábito profundo, dicho termino insertado en el primer hábito; el ser proactivo, el ser responsable de nuestro propio destino y de nuestras respuestas ante cualesquier estímulo de éxito o fracaso que nos plantee el medio, la asertividad hace que los estímulos que nos llegan sean los que exactamente nos fueron enviados; y hace que enviemos aquellos mensajes que en realidad queremos mandar y que esencializan nuestro respeto y el de los demás.

La asertividad es la herramienta para acertar en la relación humana, donde no hay ganadores y perdedores, hay solo seres que se relacionan en un ámbito de profundo respeto, hay una relación personal de ganar-ganar, tal cual el cuarto hábito en el modelo de Covey, en donde solo se gana en una relación solo y a condición de que la otra parte también gane.

Los principios asertivos, identifican el modelo de efectividad personal que parte del profundo respeto al yo, se parte del principio del profundo respeto al más caro activo que tenemos como persona, nuestro yo, nuestro cuerpo, nuestro ser, solo al sentar tal respeto, podemos respetar a los demás.

Carl Rogers, es la figura más socorrida de los sustentos de una educación basada en las personas, el modelo asertivo, tiene en Rogers, la fuerza que permite considerar importantes a quienes se comunican con nosotros, y en debernos hacia las personas para forzar la atención a una comunicación correcta, exacta y respetuosa.

Es por ello que la asertividad se incluye en la semántica que trata de "La habilidad de relación en un contacto positivo, entendido como el llegar a convivir fácil y cómodamente con los otros, implica abrirse, expresarse y compartir. Es crear espacio en nuestras vidas para encontrarse con los otros, es estar presentes, si no estamos presentes se deterioran poco a poco nuestras relaciones con los demás y nos ponemos en riesgo de perder contacto"

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Valores: Una Ventaja Competitiva

Las necesidades constante de renovación de las organizaciones, son con frecuencia, un estimulo para el talento humano de cambio, cambios desde adentro, centrado en valores. El cambio personal se produce desde la transformación de la conducta personal, de donde parte toda transformación.

Cuando faltan valores o no están suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades pueden volverse mediocres, conformistas, cómodos, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender grandes retos y tareas.

Para competir en el mundo de hoy,... no basta con poseer talento humano especializado, talento que maneje y conozca de manera excelente los procesos y los procedimientos industriales, ajustado a las políticas interna, las organizaciones responsables, necesitan de talento valioso (que practiquen valores), capaz de vivirlos y promoverlos. Las organizaciones requieren de gente honesta, leal, responsable, con creatividad, comprometidas, flexibles y respetuosa.

El desarrollo y el crecimiento interior, el fortalecimiento de la autoestima, el cambio de actitud y la práctica de valores, constituyen un reto responsable para las organizaciones y quienes las conforman, lo fundamental radica en la vivencia de los valores y allí, todo adquiere un nuevo sentido, habrá mejor trabajo en equipo, aumentará la motivación, el desempeño será mejor, las relaciones interpersonales se fortalecerán y habrá crecimiento personal y se tendrá un balance social positivo.


Las organizaciones que posean conocimiento en forma de know to learn (“saber aprender”) y que tenga la gente con más capacidad de práctica de valores, tendrá una ventaja competitiva indudable, porque contará con el mayor capital intelectual: humano-personal y estructural-corporativo.

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De la Mitología Griega… al Siglo XXI. Mentoring: una práctica responsable

Por Alexandra Millán. En el contexto competitivo actual, las organizaciones necesitan profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos, es por ello que dentro del marco del enfoque de competencias, encontramos un método formativo que ha aumentado su relevancia como una práctica responsable en el siglo XXI, me refiero al mentoring.

Origen del término

El nombre de “mentor” proviene de la mitología griega. Méntor era el amigo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.

Definimos la figura del “Mentor” en el mundo empresarial, como aquella que... aconseja y guía a su persona tutelada en su desarrollo profesional, su función es la de ayudar a aprender, compartir conocimientos, mostrar caminos, acompañar, en suma, implica la facilitación en el proceso de descubrimiento de potencial y autodesarrollo del tutelado. Por tanto, al hablar de mentoring, hablamos de un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Por tanto, se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

Los Beneficios de una práctica responsable:

Para los mentores / las mentoras:

• Aumenta la satisfacción profesional al actuar responsablemente como consejero/a
• Facilita la posibilidad de reflexionar sobre la forma y la causa de algunas decisiones ya tomadas o por tomar

Para las personas tuteladas:

• Facilita el desarrollo de competencias referidas al área profesional y personal
• Proporciona seguridad al poder contar con una opinión experta en momentos claves
• Proporciona una forma más directa y productiva de mejorar el rendimiento y aumentar el conocimiento sobre la empresa

Para la organización:

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

• Promover a una posición lateral, vertical u horizontal de mayor amplitud o como fórmula de rotación
• Acrecentar el capital intelectual de la empresa
• Incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa
• La empresa gana en talento, dispone de ideas más creativas y en consecuencia, toma mejores decisiones empresariales. Aumenta su capital intelectual.

La relación entre las personas mentora y su tutelada no debe estar determinada por una jerarquía directa entre ambas y la misma no debe pasar de los 6 meses, ya que el peligro del Mentoring reside en cuanto la relación se convierte en una necesidad y por tanto en una dependencia, aquí deja de ser una práctica responsable.

Los que han participado en alguna de estas experiencias aseguran que sin duda, mejor que aprender en un aula es hacerlo en vivo.

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Fortaleciendo al Talento Humano

Por Alexandra Millán. Cada día las competencias laborales y profesionales se consolidan en el mundo como factor fundamental de competitividad y productividad de las empresas y lo más importante, del desarrollo técnico, profesional y personal del Talento Humano vinculado a las organizaciones productivas. O sea, la primacía de las capacidades demostradas ante los títulos formativos.

Es la participación del personal quien contribuye al logro de los objetivos organizacionales con desarrollo de funciones específicas y además aportan creatividad, innovación y mejoramiento continuo para hacer posible el cambio en los procesos productivos ser más eficiente, más rápidos y responder a las exigencias de un mercado laboral socialmente responsable.

¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y a la mejora continua de rendimiento son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección del talento humano, el cuál puede fundamentarse, ya no sobre diplomas universitarios, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia, antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre personas colaboradoras que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia.

La formación del talento humano tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada cuál dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. Muchos programas de formación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que, por repetitivo, sólo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos del personal.

Algunas empresas que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y que presenta grandes desafíos. Uno de los puntos de más tensión se centra en la suposición de que un certificado de competencias debería habilitar directamente a su poseedor o poseedora a recibir una compensación adicional; este argumento, extremadamente simplista podría disuadir a muchas empresas de la implementación de un sistema de competencias.


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