Navidades CENSURADAS

A pesar de las circuntancias y con la esperanza de que este aguacero de Leyes se puedan revocar algún día, les deseo unas Felices Navidades, total, el Niño Jesús no tiene la culpa. Siga leyendo >>>

¿Mobbing en mi empresa?

Artículo Tomado de la Revista RRHHmagazine.com
Escrito por Ana María Gómez

Por Alexandra Millán. Como todo el mundo, usted conoce la gravedad de la palabra "mobbing". ¿Espera no encontrarse nunca con un reclamo por parte de su personal en base a esta situación? Pero, ¿conoce todo lo que debería conocer sobre ella?, ¿podría detectar que se está produciendo mobbing en su empresa?, ¿cree que sería capaz de evitar esta situación en caso de producirse? Le animo a leer este artículo, y le animo a que se lo haga llegar a su personal. Posiblemente, el hecho de que todas las personas lean el artículo no evitará que se produzca, pero ofrecerá un punto de partida para que todos sepan lo que no deben hacer (en el caso de la parte acosadora) y lo que deben hacer (en el caso de la parte acosada).

Lo primero que debemos hacer es saber que el mobbing es una forma de intimidación y/o acoso moral en el puesto de trabajo, realizado por parte de personas compañeras o superiores (incluido el empresariado) que, a través de comportamientos agresivos y vejatorios de forma repetida, marginan a la persona acosada con el fin de que abandone la empresa de forma voluntaria. Esta persecución puede llegar a producir graves daños a la salud personal de la persona (nivel físico y psíquico), así como consecuencias negativas en su vida social, familiar y laboral futura.

Debemos recordar que la acción agresiva que da origen al mobbing debe ser deliberada e intencionada.

Por ello, es importante diferenciar el mobbing de las situaciones de estrés y conflicto que pueden generarse en diferentes momentos a lo largo de la jornada laboral de toda persona trabajadora. Es decir, no debemos alertarnos cuando haya discusiones con algunas personas en un momento determinado, cuando veamos roces entre diferentes personas empleadas, cuando alguien rumoree algo sobre alguna persona que presta servicios en la organización. No obstante, conviene controlar estos focos para evitar que se agraven.

El mobbing se manifiesta de una forma paulatina; primero se notan ambientes tensos y/o hostiles que posteriormente se convierten en insultos y amenazas, humillaciones y maltratos que desestabilizan a la víctima que los sufre. Algunas de las conductas que se realizan contra la víctima son:


- Ignorar su presencia dirigiéndose exclusivamente a terceras personas.
- Amenazas verbales.
- Gritos e injurios en voz alta.
- Críticas hacia su vida privada.
- Se hacen correr chismes y rumores.
- Se intenta forzar un examen psiquiátrico para que la víctima se sienta culpable.
- No se le entrega trabajo, o éste es humillante o muy inferior a su capacidad.
- Se le entrega un trabajo excesivo, difícil de asumir, o que requiere una capacidad superior a la que posee la víctima.
- Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo.
- Se le acosa física y/o sexualmente. Siga leyendo >>>

Para Preocuparse y OCUPARSE

Por Alexandra Millán. Nuevamente aparece en prensa la escalofriante cifra del decimocuarto suicidio de personas empleadas de la empresa China Foxconn, fabricante de componentes electronicos para IPhone, IPad, entre otros, que se han suicidado en lo que va del 2010.

"La ola de suicidios ha venido acompañada de fuertes críticas a la compañía por las duras condiciones en que trabajan sus personas empleadas, muchas de ellas jóvenes que se incorporan a la vida laboral y que dejan a su familia por primera vez.

Esta misma semana, el sindicato único de China se unió a las críticas, al asegurar que algunas de los personas empleadas de la empresa son obligadas a trabajar hasta 100 horas semanales", afirma el comunidado de prensa.

Las presiones laborales mal gerenciadas y un mal Clima Laboral producen estos sucesos que como bien sabemos y conocemos son recurrentes a nivel mundial, pero se reportan en muy pocos casos ya que la mayoría de las empresas que incurren en las malas prácticas de RRHH tapan la noticia y solo salen a luz pública cuando ya es tarde, tal como fué el caso de FRANCE TELECOM, que en un lapso de año y medio cobró con 24 víctimas.

¿Qué estamos haciendo como Gerentes, cómo Líderes de procesos en la Gestión Humana? para preocuparse, reflexionar y ocuparse. Siga leyendo >>>

Interesante Sentencia

Para dar lugar a indemnizaciones por parte del patrono, el Acoso Moral debe estar vinculado al padecimiento de una enfermedad ocupacional.

En fecha veintisiete (27) de Septiembre de 2010, el Juzgado Cuarto Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, resuelve Recurso de Apelación indicando que el trabajador tiene la carga de probar la relación de causalidad entre el presunto acoso moral en el trabajo, y la enfermedad que padece, siendo ésta la única forma en que procederá el pago de indemnizaciones.

A continuación resumimos la sentencia, anteriormente referida:
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
1. Cuando el trabajador demanda el pago de indemnizaciones por acoso moral en el trabajo, es necesario probar la relación de causalidad entre las conductas que supuestamente constituyen hostigamiento laboral por parte del patrono, y la enfermedad padecida por el demandante.
ZUST 27-09-2010
(Omissis)


“Subieron los autos ante este Juzgado Superior, en virtud del Recurso de Apelación interpuesto por la parte demandante ciudadano XX, asistido por la profesional del derecho XX, en contra de la decisión dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el juicio que por diferencia de Prestaciones Sociales e indemnizaciones derivadas de enfermedad ocupacional intentó el referido ciudadano XX, en contra de la empresa XXX Juzgado que mediante sentencia definitiva declaró SIN LUGAR LA DEMANDA.
(Omissis)

“PRIMERO: Adujo el actor –entre otras cosas- en su libelo de demanda, que su nombramiento de Gerente de XX incomodó al personal de la empresa y fue amenazado por uno de sus trabajadores, sufriendo un atentado en su casa, y que a raíz de todos esos acontecimientos, se le produjo una crisis hipertensiva, en razón al estrés y al hostigamiento laboral al que había sido sometido, por lo que fue suspendido médicamente en varias oportunidades; sintiéndose obligado a renunciar justificadamente de la empresa, pues el Presidente de la misma lo estaba obligando a reincorporarse, cuando éste no superaba la crisis en la que se encontraba; reclamando por estas razones, además de las indemnizaciones contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cantidad de Bs. 1.500.000,00 por concepto de daño moral.

Ahora bien, para abundar sobre el tema en discusión, resulta necesario el análisis de ciertos conceptos, tales como el del estrés laboral o mobbing laboral, hostigamiento laboral y psicoterror laboral. Por lo que, a modo pedagógico, esta Juzgadora trae a colación la doctrina más calificada en la materia que nos ocupa: Así pues, la mayoría de quienes se han ocupado de investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mínimo común denominador y es el de considerar por lo menos en el campo del Derecho del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones jurídicas laborales, por lo cual ha de buscarse una solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En Venezuela, pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999, de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, del Código Penal y de la Ley Sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, ley última que aunque no subsume la integralidad del Mobbing, si subsume aspectos como el acoso sexual, violencia física, violencia psicológica, entre otros.
(…)
El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicológica que uno o varios individuos en grupo ejercen sobre otro con el ánimo de provocar disfuncionalidades en el desarrollo de su prestación laboral hasta llegar al agotamiento de su capacidad productiva.
Se puede decir, que el hostigamiento laboral, es la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Leymann).

El estrés en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (Leymann). Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. (Marie-France Hirigoyen). Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. (Organización Internacional del Trabajo, en “Recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector servicios”, octubre de 2003). La proliferación de estas conductas confiere una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las víctimas potenciales que acaban viciando el ambiente de trabajo, creando una organización tóxica. (Iñaki Piñuel y Zabala, Profesor Titular de Economía y Dirección de Empresas, Universidad de Alcalá, Madrid).
(…)
En base a las anteriores consideraciones doctrinarias, esta Juzgadora se plantea la siguiente problemática: ¿Por qué surge el mobbing en un centro de trabajo?
- El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la víctima o las víctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es “diferente” a los acosadores;
- El que se inicia “siguiendo órdenes de la superioridad”, no sólo del superior jerárquico del acosado, sino del empleador en sí.
Los tres criterios diagnosticados más comúnmente aceptados en los casos de mobbing son:
- La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.
- La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. Empleadores con más de 50 trabajadores.
- La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana).
El Hostigamiento laboral o estrés laboral, se materializa de la siguiente manera:
• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta “explote”.
• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.
• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo.
• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.
• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.
• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.
• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.
• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.
El perfil del sujeto activo en los casos de hostigamiento, estrés o mobbing laboral es el siguiente, según los expertos en la materia:
1) Perfil del acosador (sujeto activo): Individuo en posición dominante; suele actuar en grupo; motivación: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los demás como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.
2) Perfil de la víctima (sujeto pasivo): Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque también podría tratarse de persona de escasa valía profesional o problemática, que entorpece la labor de otros compañeros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.
En nuestro ordenamiento jurídico actual, el mobbing laboral, se encuentra regulado por varias normas positivas, entre ellas:

1.- LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA:
Artículo 21. Derecho a la Igualdad: “Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:

- No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
- La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
- Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia: “Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos”.
- Artículo 60. Derecho a la dignidad: “Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.
- Artículo 87. Derecho al Trabajo: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
- Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.
2.- LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
- Artículo 26. Prohibición de discriminación. “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.
- Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
- Artículo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad. “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

3.- REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:
- Artículo 12. “Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
- Artículo 15. “El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El o la actor deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
- Artículo 17. “El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: …c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.
- Artículo 19. “Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

4.- LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES, Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO:
- Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: “Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán: 5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
- Artículo 119. De las Infracciones Graves: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
(…)
En tal sentido, valorado como ha sido el material probatorio traído a los autos, se deja establecido, que los hechos que no resultaron controvertidos, fueron: la prestación personal del servicio, la fecha de inicio de la relación laboral y el salario devengado. Quedando controvertida la causa creadora del supuesto mobbing laboral generadora de la enfermedad de la que padece el accionante y la procedencia del daño moral reclamado.
Ahora bien, de las pruebas aportadas a los autos por el demandante, cuya carga probatoria recayó en su totalidad con respecto al hostigamiento, mobbing, estrés o acoso laboral, se puede establecer que efectivamente el actor padece de hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión; sin embargo, no logró éste demostrar que tales padecimientos hayan sido contraídos como consecuencia de las actividades realizadas por éste en la reclamada, es decir, no demostró que estas enfermedades hayan sido con ocasión al hostigamiento laboral que la empresa -según su decir -ejerció en contra del actor de autos. En consecuencia, no le procede el daño moral reclamado. ASI SE DECIDE.

Por lo anteriormente expuesto, esta Juzgadora trae a colación el criterio establecido por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de fecha 26 de marzo de 2009, cuya ponencia fue del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO, en el caso: XXX contra XXX., donde se dejó sentado.
“En este sentido, ha sido pacífica y reiterada la jurisprudencia de esta Sala con respecto a la existencia de la relación de causalidad entre la enfermedad padecida y el trabajo prestado, resultando necesario señalar que la cuestión de la relación de causalidad adquiere fundamental importancia en el ámbito que nos ocupa, en el cual, obviando disquisiciones filosóficas acerca de los alcances que se deben atribuir a la conducta humana, es preciso determinar cuándo y en qué condiciones el patrono debe responder ante la lesión de que es víctima su empleado. La relación de causalidad, es pues una cuestión de orden físico material, más que jurídico, se trata de saber si un daño es consecuencia de un hecho anterior y para su estudio es necesario definir los conceptos de causa, concausa y condición. En este orden de ideas, la causa, es el origen, antecedente o fundamento de algo que ocurre, es el hecho que ocasiona algo, una cosa o acontecimiento que puede producir uno o más efectos; la concausa, es aquello que actuando conjuntamente con una determinada causa, contribuye a calificar el efecto, es un estado o circunstancia independiente que actúa con la causa, que puede ser preexistente, concomitante o sobreviniente; en medicina la concausa preexistente se llama “estado anterior” que se refiere a estados patológicos de la víctima y la concausa concomitante o sobreviniente se llama complicación; la condición es empleado en el sentido de condicionar, es decir, hacer depender alguna cosa de una condición. (Pavese-Gianibeli. Enfermedades Profesionales en la Medicina del Trabajo y en el Derecho Laboral. Editorial Universidad. Buenos Aires. Argentina).”
En sintonía con lo anterior, y para definir la relación de causalidad que debe existir entre la enfermedad y el trabajo realizado a efecto de que pueda ordenarse la indemnización correspondiente, es menester considerar como causa, sólo la que mayor incidencia ha tenido en la génesis del daño (esta sería la causa principal) y considerar o llamar concausa a otras causas o condiciones que han influido en la producción y la evolución del daño. Es así, que serían causas las condiciones y medio ambiente del trabajo (si es que fueron el principal desencadenante de la lesión) y concausa la predisposición del trabajador a contraer la enfermedad. En este sentido, se hace necesario tener en cuenta si la causa incriminada (las condiciones de prestación del servicio) es capaz de provocar el daño denunciado y en caso de producirse una complicación evolutiva, poder establecer si alguna otra causa (concausa), alteró esa evolución, de esta manera el juez podrá decidir si hubo o no vinculación causal o concausal con las tareas realizadas por un trabajador; determinar dicha vinculación resulta indispensable, pues no resultará indemnizable el daño sufrido por el trabajador ocasionado conjuntamente por la tarea realizada y por la acción de una concausa preexistente, en la medida en que esta última (concausa) haya incidido. Le resta al juez determinar la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante.

En el caso que nos ocupa, como ya se estableció, el actor logró demostrar la existencia de la enfermedad (hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión); sin embargo, no logró demostrar la causa del daño y por consiguiente no demostró la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, por lo que no debe considerarse el padecimiento descrito como una causal de un mobbing, acoso, hostigamiento o estrés laboral y más aún cuando, por máximas de experiencia, las afecciones antes trascritas, pueden ser producto de diversas causas que pudieran estar alejadas de factores laborales. QUE QUEDE ASI ENTENDIDO.

DISPOSITIVO:

Por los fundamentos expuestos, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela, este Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el ejercicio de sus facultades legales, Administrando Justicia y por autoridad de la Ley, declara:

1) SIN LUGAR el Recurso de Apelación interpuesto por la parte actora en el presente procedimiento, ciudadano XX, asistido judicialmente por la profesional del derecho XX, en contra de la sentencia definitiva dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.
(Omissis)
Juez: Mónica Parra de Soto.


Ediciones Jurisprudencia del Trabajo, C.A
Rif: J-00178401-6
S.Social, A. Extraordinario 19 – 2010

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Se nos fué Prahalad, el gran Visionario

Por Alexandra Millán. El pasado viernes 16 de abril C. K. Prahalad murió en San Diego (EEUU) a los 68 años de edad. Fue el fin de una vida de excelencia académica, pero no el fin de un sueño. No en vano, el legado de C. K. Prahalad va más allá de la palabra gurú, y la riqueza y esperanza en la base de la pirámide dan fe de ello.

Prahalad se había formado desde joven en ciencias, concretamente en Físicas, por la universidad jesuita de Loyola, en Madras. Y como físico pero amante de la estrategia, no tardó en recalar en una escuela de negocios, en este caso, el Institute of Management de Ahmadabad, una de los grandes perlas de la India en formación de directivos, justo a la Indian School of Business.

Dicen los directorios y profesorado de las mejores escuelas de negocios que algunas de las mentes más brillantes del mundo nacen de las facultades de la India, y en el caso de Prahalad no fue menos, pues, tras su paso por la escuela de negocios, recaló en Harvard Business School para doctorarse en management en 1972.

Siguiendo la senda de Gandhi, Prahalad se había enrolado en sus últimos tiempos en el proyecto India a los 75 años, una iniciativa en la que C. K. había propuesto una estrategia de seis pasos para convertir a la India, su país de origen, en una potencia de primer orden mundial cuando ésta celebrase en 2022 su 75 cumpleaños como nación independiente: convertir el potencial demográfico del país asiático –más de 1.100 millones de personas– en una ventaja competitiva en forma de liderazgo global, construir 30 de las 100 compañías del índice Fortune 100, generar alrededor del 10% del mercado mundial, convertirse en un centro mundial de innovación global, potenciar el renacimiento intelectual, investigador, científico, artístico y educativo de India a nivel mundial, y constituirse en un referente mundial de armonía dentro de la gestión de la diversidad.

Ese era el último sueño de Prahalad: convertir su tierra madre en un referente mundial, hasta la fecha sólo conocida por la pobreza y, en los últimos años, por las brillantes mentes salidas de sus facultades de ingeniería y el cine de Bollywood, del que habla por sí sola la oscarizada película Slumdog Millionaire.

Precisamente, el escenario que dibujó Slumdog Millionaire en el crudo y a la vez esperanzador filme fue la extrema pobreza de los suburbios de la India, que afectaba a la vida de niños huérfanos, esclavizados o explotados. Para bien o para mal, esa es la base de la pirámide en aquel país, el gran lastre para que ese sueño de la India a los 75 años saliese adelante. Durante los tres últimos años, la Confederación de la Industria de India ha estado intentado sacar adelante ese ambicioso programa. Por desgracia, el lastre fue, a la postre, excesivo y el proyecto quedó paralizado; o, para ser exactos, reducido a un sueño, no por menor, menos ambicioso: sacar de la pobreza a los millones de pobres del país. Ese era, en el fondo, el auténtico sueño de Prahalad: ver a los pobres vivir en un mundo mejor, de abundancia y prosperidad.

Pero, a la vista de la influencia mundial que ha tenido en el último lustro, nadie duda al día de hoy que Prahalad será recordado para siempre como el autor que introdujo el concepto de “la base de la pirámide”, inmortalizado en el libro La fortuna en la base de la pirámide (2004). Más allá de la teoría que preconizó en esa obra, Prahalad no dudó un momento en ese libro en criticar, a su juicio, la ceguera estratégica de las grandes multinacionales, que habían olvidado u obviado el mercado más populoso del mundo, el de la gente pobre, la base de la pirámide, compuesta por cerca de 4.000 millones de personas, para las cuales podían crear productos y servicios y a quienes, sin embargo, habían olvidado.

Un simple detalle resume el enorme legado intelectual de C. K.: un gurú que ha dejado huella en la base de la pirámide Siga leyendo >>>

Coaching De Platón a Aristóteles pasando por el Existencialismo

Por Alexandra Millán. Recientemente asistí a un Taller sobre Coaching Gerencial dictado por una empresa muy reconocida en el país y como lo tengo por costumbre, investigué sobre la data história a que se remonta esta práctica, para mi sorpresa esto fue lo encontrado:

La figura de Sócrates es la más referenciada. De la filosofía Socrática, se toma el hecho de que se debe estar consciente de los puntos de mejoras personales, para luego estar en mejor posición frente a la consecución de objetivos.

Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible

de la buena práctica del coaching.

Influencia de Aristóteles
Es sabido que Aristóteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofía idealista de Platón. Pasar del ser, entendiéndolo como “lo que nos viene dado” o primera naturaleza, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo.

Finalmente, Aristóteles, nos explicó que la metodología básica para llegar a ser lo que debes ser, es la acción (hábito).

Influencia de la Filosofía Existencialista
La filosofía existencialista y la fenomenología han sido las dos fuentes de influencia que consolidaron la Psicología Humanista, y ésta última ha influenciado en gran medida a la propia metodología del coaching. A pesar de esta declaración, el coaching, se ha consolidado como una metodología con identidad propia dado que ha conseguido integrar todas las influencias que hasta aquí he mencionado en un todo armónico y metodológico.

El eje central del coaching es, así como determinó la filosofía

existencialista, la existencia individual .

Es así como los seres humanos tenemos la capacidad de darnos cuenta o tomar conciencia de nosotros mismos para re-plantearnos nuestro propio proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna, y la toma de conciencia tanto interna como del entorno se trabaja en el qué y al cómo, y no tanto al porqué de las cosas y las conductas.

Este principio es un axioma fundamental de la metodología del coaching.

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Un criterio Humano para la Jubilación

Por Alexandra Millán. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.

La edad no puede ser el principal o único indicador que condicione la trayectoria profesional.

Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto número de personas trabajadoras que se jubilarán y, por otra, la escasez de personal con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlo.

En la cultura anglosajona y en países del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retención positiva de su plantilla de más de cincuenta años y, por supuesto, la contratación de personas de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canadá se han desarrollado leyes contra la discriminación por edad; como indicador, y sirva como anécdota, en las solicitudes de trabajo y en los currículos de las candidaturas nunca se debe indicar la edad.

A este respecto, el Comité Económico y Social Europeo emitió un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre cómo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En línea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas con una plantilla superior a 50 personas deben contar con planes de integración del personal de más de cincuenta años.

Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequívoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellas que tienen más de veinticinco años de vida laboral, lo que habitualmente coincide con las que superan los cincuenta años de edad.

Es un grupo de personas que saben que van a vivir más tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y probablemente de forma eficaz durante 20 años más.

Pero es posible que "no todas tengan ganas". También muchas de ellas tienen la percepción de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales.

Muchas se sienten, y son, arrinconadas en sus empresas y en la sociedad. Algunas piensan que son objeto de exclusión laboral por edad.

Conviene mencionar, especialmente en estos momentos, que la juventud con una buena formación de base, ilusión y empuje no es sustitutiva de los AGE sino que son un complemento. Por ello, cada empresa debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.

Para los AGE, la edad no puede ser el principal, y en algunos casos el único, indicador que condicione su trayectoria profesional para el resto de su vida laboral. Pensemos que si la vida laboral media se sitúa en torno a los 35-40 años estaremos condicionando el 40% de la misma y, lo que es más importante, "sus ganas" en el tramo más relevante de la vida laboral, en el que en general más pueden aportar.

Respecto a las empresas, éstas deberían plantearse qué conocimientos clave atesoran los AGE y qué iniciativas deben emprender con objeto de favorecer al máximo la aportación positiva del conocimiento de estos y estas profesionales y la retención o captación de su talento. El objetivo de la empresa sería identificar a quienes poseen conocimiento relevante "potencialmente con ganas" y descubrir las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el interés de la empresa por mantenerles y el interés de los AGE por permanecer en ella.

Las oportunidades ligadas a los AGE han de enfocarse de una forma integral, alineándolas con la estrategia del negocio como un factor de desarrollo y de sostenibilidad del resultado empresarial.

La diversidad enriquece el capital humano de la empresa y favorece el mantenimiento de su competitividad.

La empresa debe, en consecuencia, rediseñar las políticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongación de la vida laboral de los AGE aprovechando al máximo este potencial. Todo ello tendría un efecto positivo para la empresa, para el sector y para la economía española en general. Es una oportunidad.

Para hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y de las empresas, y para que éstos sean compartidos por la sociedad, la Administración debe instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios, esto es, a tiempo, con creatividad, eficacia y equidad intergeneracional.

No hay que limitar por su edad lo que una persona puede aportar. Sería conveniente incentivar al que quiera y pueda seguir contribuyendo con su trabajo a la sociedad.

De forma general la no continuidad de los AGE en el mercado laboral representa un despilfarro que ninguna sociedad debería permitirse. Las prejubilaciones constituyen una eutanasia laboral.

Como síntesis nos debemos plantear dos cuestiones: qué tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que dé el máximo de sí en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de veinte años, y cómo puede contribuir una nueva gestión de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar óptimamente en las organizaciones.

Nuestra sociedad necesita cada vez más las aportaciones de los AGE. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. Aprendamos a gestionar la edad.


Activos de Gran Experiencia. Por Tomás Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid Siga leyendo >>>

Diversidad o Cumplimiento de la Ley?

Por Alexandra Millán. Aun me pregunto, si el tema de la diversidad es cuestión de reputación e imagen para muchas de las empresas o por el contrario, se toman en serio el hecho de incluir dentro de su capital de trabajo a las minorías? Una vez más para cumplir con la ley? o por creer verdaderamente que hay que cambiar los criterios de recursos humanos a la hora de selección? Imponer por reputación o valorar el puesto de trabajo de acuerdo a las competencias?

Cada día me horrorizo cuando leo en la prensa, en las revistas especializadas el incremento de inserción laboral de determinada minoría (y que conste que no me gusta hablar de minorías) en diferentes puestos de trabajo, solo para aparecer en la fotografía, o en las grandes estadísticas, pues no, los puestos de trabajo deben basarse en competencias para su desempeño, no basarse en género, religión, condición política, condición física, ni tecnicismos que dificulten la productividad organizacional.

Hay que incluir con conciencia, podemos hacer un daño mayor si insertamos y no sensibilizamos, si insertamos y no educamos. No se trata de cumplir con la ley que exige tal o cual porcentaje, que de hecho, y por obligación se debe hacer, es incluir con respecto, con visión de futuro, con Responsabilidad.

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Desperdiciando el TIEMPO

Por Alexandra Millán. Se nos hace difícil gestionar de una forma responsable nuestro tiempo en el trabajo, interrupciones van y vienen y pareciera que si no atendemos a esas interrupciones, no estamos haciendo el trabajo. Dedicamos un precioso tiempo a planificar, tomar decisiones o reunirnos. Todo esto es tiempo de trabajo. Tiempo que, cada quien más que nadie, debe gestionar como oro, como la vida misma.

Cuando hacemos mal uso del tiempo? Cuando asistimos a esas reuniones que no tienen fin, que no se cierran acuerdos, que no se toman decisiones, que cuestan dinero, horas y motivación de nuestro personal. Cómo poner fin a esto?, realmente es sencillo si nos lo proponemos, eduquemos para que las reuniones sean productivas, respetemos el horario de inicio y finalización. Deberíamos hacer reuniones con un mínimo de rigor, aunque sólo sea por obtener mejores resultados.

“Los que emplean mal su tiempo, son los primeros en quejarse de su brevedad”,

Jean De La Bruyere

Un mal síntoma, el sentirse culpable por no terminar a tiempo… y es muy frecuente ver a personas decir que con un par de horas más que tuviese el día bastaría. Pues no, sólo se trata de una sensación relativa a la percepción del tiempo que ya malgastamos. Otro mal síntoma es cuando salimos en el horario "normal" de trabajo, y nos da la impresión de que nos estamos escapando o tomando tiempo a cuenta de lo mucho que ya trabajamos cuando nos quedamos hasta tarde. Esto es típico de las personas que por la presión social dentro de la oficina se quedan por ser bien vistas, no importa si es haciendo nada, revisando Internet o esperando que baje el tráfico, lo que importa es que se vea que se sale tarde. Bueno, me voy pero me llevo el material y los documentos para leerlos en casa. ¿A qué hora, antes o después de la cena? Al final lo que hacemos es pasear los documentos. Para lo único que nos sirve es para sentirnos más unidos al trabajo.

Optimiza tu tiempo en el trabajo, mejora la productividad en tus funciones y con eso mejorarás el tiempo para ti, para tu salud, para tu familia y para tu vida. Al final, se vive para trabajar o se trabaja para vivir? Tu eliges, pero luego no te quejes.

CONCILIA TU VIDA

NO PIERDAS TU TIEMPO

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Giro Social, Del Palo a la Zanahoria

Por Alexandra Millán. Luego de leer el día de hoy el Blog de la Dra. Nuria Chinchilla, http://www.nuriachinchilla.com/, decidí retransmitir esta noticia a través de mi blog ya que será un aporte para aquellas personas que me leen con frecuencia.

"Después de los múltiples suicidios en France Télécom parece que empiezan a reaccionar al ser conscientes de la toxicidad de sus relaciones directivas. Entre el 2008 y el 2009, 35 trabajadores de la empresa se quitaron la vida, y este año ya lo ha hecho una decena. A partir de ahora una parte del salario de los directivos estará ligada a “resultados sociales”.

El nuevo director general del grupo, Stéphane Richard, ha presentado una batería de medidas para aliviar la tensión en el seno de la empresa y buscar un nuevo modelo de relaciones sociales.

La medida más llamativa es que unos 1.100 cuadros directivos serán juzgados no sólo por sus resultados comerciales, sino por el clima laboral y la vinculación de una parte del salario variable de los cargos directivos –un 30%– a resultados no ya económicos o comerciales, sino de orden social.

Los criterios para establecer las buenas prácticas en este terreno aún deben ser definidos –la dirección abordará una negociación a este respecto con los sindicatos. Por otro lado, el personal ya no será únicamente juzgado en función del cumplimiento de los objetivos en términos absolutos, sino por su capacidad para progresar.
“Mi responsabilidad en tanto que dirigente de este grupo es la cohesión social”, declaró a este respecto Stéphane Richard. Oj-Alá (Dios lo quiera) cunda el ejemplo en muchas otras empresas de modo proactivo, sin esperar a tener que reaccionar ante nuevos suicidios. "

Noticia completa: La Vanguardia

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Con el Pie Derecho en el 2010

Por Alexandra Millán. ¿En qué pensarías si supieses que tus pensamientos determinan, en última instancia, tu realidad? Si supieses que tus creencias, tus valores y tus prioridades definen directamente la calidad de tu vida, ¿en qué creerías y qué cosas valorarías? El hecho es que tus pensamientos, tus creencias y tus prioridades, realmente afectan tu realidad. No, no puedes hacer que ¡paf!; algo se haga realidad en un abrir y cerrar de ojos solamente por pensar en ello. Sin embargo, aquellas cosas que tienes siempre presentes en tu mente, guían muchas de tus acciones cotidianas. Aquello en lo que te concentras no puede evitar convertirse en aquello que haces. ¿De qué otra parte provendrían tus acciones, resultados y consecuencias, sino de tus pensamientos?

Estás en control de tu vida y la manera de ejercitar más efectivamente ese control es a través de la calidad de tus pensamientos, tus creencias y tus valores. Estas cosas sí importan. Importan muchísimo. Es tu vida, así que concéntrate en pensar positivamente en todo momento.

FELIZ 2010!!!!

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